Як знайти правильного кандидата для роботи

Кандидати скаржаться, що їм важко знайти роботу; з іншого боку, рекрутери часто задаються питанням, як знайти правильного кандидата для роботи, особливо в конкурентному ринку. Тут є важлива думка. Успішний процес рекрутингу - це коли ви знаходите правильних людей у правильному місці та в правильний час. Сьогодні ми обговоримо, як знайти правильного кандидата для роботи.

Давайте дізнаємось, хто такий правильний кандидат

Існує поширене непорозуміння, що правильний кандидат - це людина, яка має багато досвіду, навичок і управлінської влади. Це непорозуміння штовхає нас до пошуку найкращого кандидата. Іноді найкращий кандидат може не бути правильним.

Серед рекрутерів існують деякі поширені практики: вони шукають кандидатів з надлишковими кваліфікаціями. Якщо позиція чи посада вимагає кандидата середнього рівня досвіду, рекрутери намагаються знайти більш досвідчену людину. Це виглядає як розумний процес рекрутингу в короткостроковій перспективі, але через кілька днів працівник залишає роботу.

З іншого боку, коли посада вимагає високого досвіду з високими технічними та управлінськими вимогами, іноді ми переконані лише кількістю років досвіду.

Тому дуже важливо зрозуміти, які ваші вимоги. Ваша мета повинна полягати не лише у пошуку найкращого кандидата, а й правильного.

Зрозумійте контекст

Кожна вакансія має свій контекст. Різні ситуації вимагають різних типів кандидатів. Якщо ваша організація набирає людей для створення команди, контекст буде іншим. Якщо ви шукаєте кандидата для заміни когось, контекст теж змінюється.

Іноді команді потрібен хороший керівник. Іноді команді потрібні працьовиті виконавці. Тому що вимагає команда, що очікує компанія і що потребує робота - всі ці ситуації треба враховувати.

Збирайте дані та інформацію

Вам потрібно зібрати правильні дані та інформацію про позицію. Можуть бути різні вимоги. Наприклад, вимоги компанії та вимоги керівника команди можуть відрізнятись. Але як HR або рекрутер ви повинні знайти правильні дані та інформацію.

Ви повинні спілкуватися з керівником команди, членами команди, менеджером з операцій та крос-функціональними командами. Це може здатися складним, але коли ви розумієте очікування кожного, створити дорожню карту буде легко.

Аналіз роботи перед наймом

Перед початком рекрутингу ви повинні чітко зрозуміти роль роботи. Це називається аналізом роботи або ролі. Без цього ви не зможете визначити правильного кандидата.

Подумайте про такі речі:

• Основні обов’язки - що саме кандидат повинен робити щодня
• Технічні навички - необхідні технічні знання чи навички по темі
• М’які навички - комунікація, робота в команді, адаптивність, лідерство тощо
• Майбутні потреби - потенціал кандидата для зростання і чи зможе він/вона взяти на себе більші обов’язки в майбутньому

Коли ці пункти чітко визначені, ви знатимете, як ефективніше знайти правильного кандидата для роботи.

Відповідність бюджету та цілей організації

Коли ви набираєте людей, потрібно знайти кандидата, який буде відповідати цілям вашої організації. Також потрібно дотримуватися бюджету. Компанії чи галузі можуть мати річний бюджет, бюджет для відділу та бюджет для посади. Тому обчисліть усе це перед остаточним прийняттям рішення.

Брендинг роботодавця

Пам’ятайте, що кандидати також вибирають роботодавців, а не тільки роботодавці вибирають кандидатів. Якщо ваш бізнес має гарну репутацію, культуру та можливості для зростання, ви залучите кращих людей.

Брендинг роботодавця означає, як ваша організація виглядає для зовнішнього світу. Чи є це місцем, де люди відчувають себе важливими, шанованими та мотивованими працювати? Якщо відповідь “так”, то якісні кандидати подадуть заявки набагато легше. Брендинг роботодавця грає велику роль у тому, як знайти правильного кандидата для роботи.

Напишіть оголошення про вакансію

Після збору всіх даних та інформації спробуйте скласти проект оголошення про вакансію. В цьому процесі вам потрібно зібрати дані та інформацію з вашої галузі. На тому ж рівні перегляньте, як інші компанії публікують свої вакансії, і які формати популярні. Це допоможе вам створити стандартне оголошення про вакансію.

Ви можете слідувати звичайному формату оголошення про вакансію, або можете вказати свої власні вимоги. Але завжди пам’ятайте, що оголошення про вакансію має певну мету. Мета оголошення - це заохочення кваліфікованих кандидатів подавати заявки на роботу. Чим більше резюме ви зможете зібрати, тим більше користі для вас у сортуванні та пошуку потрібного кандидата.

Розповсюджуйте на найкращих платформах

Правильна платформа важлива для збору якісних резюме. Орієнтуйтеся на платформи, що відповідають вашій галузі, такі як LinkedIn та надійні портали для пошуку роботи. Пам’ятайте, що існує багато платформ, але не треба поширювати оголошення на кожній платформі. Спробуйте знайти найкращі платформи для вашої галузі та позиції. Ви також можете розглянути Crawljobs як корисну платформу для публікації вакансій.

Підкресліть внутрішні джерела

Спробуйте вплинути на ваших внутрішніх працівників, щоб вони рекомендували кандидатів з їхнього кола. Існуючі співробітники знають про внутрішню ситуацію, ситуацію в команді та вимоги. Коли вони надають вам свої мережі, вони зазвичай враховують ці фактори.

Перевірка резюме

Існує загальна практика, коли рекрутери витрачають дуже мало часу на перевірку резюме. Але це не завжди правильний процес.

Кожне резюме повинно бути пріоритетним. Іноді навички чи досвід людей не представлені належним чином. Особа, яка відповідає за перевірку, повинна мати механізм, щоб знайти найперспективніші резюме серед усіх.

Створіть процес відбору

Залежно від типу роботи, ви повинні створити процес відбору. Можуть бути технічні оцінки, письмові тести та інтерв’ю. Залежно від галузі та сектору процес може відрізнятися. Іноді для старших посад проводиться лише формальне інтерв’ю, а для технічних ролей можуть знадобитися кілька етапів.

Створіть критерії оцінки

Для ефективної оцінки HR або рекрутери повинні фіналізувати критерії оцінки з конкретними індикаторами. Це допомагає оцінювачу провести оцінку за ідеальною структурою.

Можна встановити мінімальний прохідний бал. Критерії оцінки повинні бути більш кількісними, оскільки кількісна оцінка є більш конкретною і надійною.

Організуйте технічні іспити

Якщо в процесі відбору є технічна частина, рекрутери повинні організувати всі формальності для технічної оцінки. HR не завжди повинен відігравати головну роль у цьому процесі. Людина, яка володіє технічними навичками та може правильно оцінити кандидата, повинна проводити цей процес.

Створіть питання для письмового екзамену

Банк питань - дуже важлива частина найму правильного кандидата. Формат питань має велике значення, оскільки він залежить від типу оцінки, яку ви хочете провести.

Можуть бути питання з вибором або короткі питання для оцінки технічних навичок. Питання більш загального характеру можуть допомогти визначити їх здатність до критичного мислення та вирішення проблем.

Комісія з інтерв’ю

Іноді рекрутери приділяють менше уваги формуванню правильної комісії з інтерв’ю. Без хорошої комісії знайти правильного кандидата неможливо.

Правильна і комфортна комісія з інтерв’ю може розкрити найкращі якості кандидатів. З іншого боку, один непрофесійний член комісії може створити перешкоди для кандидата і не дати йому проявити себе належним чином.

Члени комісії повинні бути з різних відділів. Вони повинні бути узгоджені з критеріями оцінки, з фоном та з вимогами до конкретної посади. Під час інтерв’ю члени комісії повинні добре підготуватись і продумати питання, які задавати кандидатам, щоб отримати глибші уявлення.

Інтерв’ю

Інтерв’ю - це найефективніший спосіб знайти правильного кандидата. Перед інтерв’ю повинні бути чітко визначені мета та критерії. Залежно від посади, інтерв’ю може включати технічну частину, поведінкову частину та частину перевірки управлінських здібностей.

Питання до кандидатів

Ось деякі поширені питання, які можна задати кандидатам, щоб допомогти визначити правильну людину:

• Розкажіть про себе
• Чому ви вважаєте, що підходите для цієї ролі?
• Розкажіть про свої сильні сторони
• Розкажіть про свої слабкі сторони
• Які сильні сторони дають вам упевненість у тому, що ви ідеально підходите для цієї роботи?
• Яка буде ваша стратегія для підтримки цієї ролі?
• Яка ваша мета на майбутнє?
• Як це пов’язано з цією роботою?
• Чи знайомі ви з нашою організацією?
• Чи відповідаєте ви нашим цілям?
• Ви коли-небудь використовували наш продукт чи послугу?
• Яку стратегію ви виберете, якщо отримаєте шанс?

Ці питання допомагають рекрутерам оцінити не тільки технічні знання, а й особистість, упевненість і довгострокову відповідність.

Перевірка посилань і перевірка біографії

Перед тим, як остаточно прийняти рішення щодо кандидата, ви повинні перевірити його минуле. Перевірте посилання з попередніх місць роботи, підтвердьте його досвід і переконайтесь, що його трудова історія є надійною.

Цей простий крок може запобігти найму неправильного кандидата. Багато рекрутерів пропускають цей крок, але це один з найпростіших способів бути впевненим, що ви справді наймаєте правильного кандидата.

Остаточний вибір кандидата

Після інтерв’ю комісія та рекрутери можуть остаточно вибрати потенційних кандидатів. Краще тримати список очікувань, бо іноді вибраний кандидат може не приєднатися. У таких випадках ви можете вибрати інших з очікуваного списку.

Багато рекрутерів помиляються на цьому етапі. Іноді вони йдуть на компроміс з вимогами, тільки тому що не можуть знайти кандидата, який відповідає всім критеріям. Але якщо ви не знайшли правильного кандидата, вам слід організувати ще одне інтерв’ю чи письмовий екзамен, залежно від ситуації.

Зрештою, якщо ви знайшли правильного кандидата, процес на цьому не завершується. Дуже важливо зберегти цього співробітника. Регулярне спілкування, компенсація та пільги, хороше робоче середовище і визнання допомагають вам утримати найкращих працівників.

Поділитися: