yazan Abu Taleb
01 Oca 1970
8 dk. okuma
Adaylar, iş bulmakta zorlandıklarından şikayet ediyor; diğer yandan, işe alımcılar genellikle doğru adayı nasıl bulacaklarını merak eder, özellikle rekabetçi bir pazarda. Burada önemli bir düşünce var. Başarılı bir işe alım, doğru insanları doğru yerde, doğru zamanda işe almanızdır. Bugün, bir iş için doğru adayı nasıl bulacağımızı tartışacağız.
Doğru adayın çok deneyimi, becerisi ve yönetim gücü olan kişi olduğu gibi yaygın bir yanlış anlama vardır. Bu yanlış anlama, bizi en iyi adayı bulmaya yönlendirir. Bazen, en iyi aday doğru aday olmayabilir.
İşe alımcılar arasında bazı yaygın uygulamalar vardır; aşırı nitelikli adaylar isterler. Eğer pozisyon veya unvan, orta düzey deneyime sahip bir aday gerektiriyorsa, işe alımcılar daha deneyimli birini bulmaya çalışır. Kısa vadede bu akıllıca bir işe alım gibi görünse de, birkaç gün sonra çalışan işi bırakır.
Diğer yandan, bir unvan yüksek deneyim ve yüksek teknik ve yönetimsel gereksinimler gerektiriyorsa, bazen sadece yılların deneyimiyle ikna oluruz.
Bu nedenle, gereksinimlerinizi anlamak çok önemlidir. Amacınız sadece en iyi adayı değil, doğru adayı bulmak olmalıdır.
Her iş ilanının bir arka planı vardır. Farklı durumlar farklı türde adaylar gerektirir. Eğer organizasyonunuz bir ekip kurmak için işe alıyorsa, bağlam farklı olacaktır. Eğer birini yerine koymak için aday arıyorsanız, bağlam yine farklıdır.
Bazen bir ekip iyi bir süpervizöre ihtiyaç duyar. Bazen bir ekip çalışkan bazı yöneticilere ihtiyaç duyar. Yani, ekibin neye ihtiyacı olduğunu, şirketin ne beklediğini ve işin ne gerektirdiğini dikkate almalısınız.
Pozisyon hakkında doğru verileri ve bilgileri toplamalısınız. Farklı gereksinimler olabilir. Örneğin, şirketin gereksinimleri ile ekip süpervizörünün gereksinimleri farklı olabilir. Ancak bir İnsan Kaynakları (İK) veya işe alımcı olarak doğru verileri ve bilgileri bulmalısınız.
Ekip süpervizörü, ekip üyeleri, operasyon yöneticisi ve çapraz fonksiyonel takımlarla iletişim kurmalısınız. Bu karmaşık görünebilir, ancak herkesin beklentilerini anladığınızda, bir yol haritası oluşturmak kolaylaşacaktır.
İşe alıma başlamadan önce, iş rolünü net bir şekilde anlamalısınız. Buna iş analizi veya rol analizi denir. Bunu yapmadan, doğru adayı tanımlayamazsınız.
Şunları düşünün:
Bunlar netleştiğinde, doğru adayı daha etkili bir şekilde nasıl bulacağınızı bileceksiniz.
İnsanları işe alırken, organizasyonel hedeflerinizle uyumlu olacak birini bulmalısınız. Ayrıca bütçenizi de korumalısınız. Şirket veya sektör bazında yıllık bir bütçe, departman bazında bir bütçe ve unvan bazında bir bütçe olabilir. Yani, işe alımı kesinleştirmeden önce bunları hesaba katmalısınız.
Adayların da işverenleri seçtiğini unutmayın, sadece işverenler adayları seçmez. İşletmeniz iyi bir üne, kültüre ve büyüme fırsatlarına sahipse, daha iyi insanları çekersiniz.
İşveren markası, organizasyonunuzun dış dünyaya nasıl göründüğüdür. İnsanların değerli, saygı duyulmuş ve motive olmuş hissedebileceği bir yer mi? Eğer cevabınız evet ise, o zaman kaliteli adaylar daha kolay başvurur. İşveren markası, doğru adayı bulmada büyük bir rol oynar.
Tüm verileri ve bilgileri topladıktan sonra, bir iş ilanı taslağı hazırlamayı deneyin. Bu süreçte, sektörünüzden veri ve bilgi toplamalısınız. Aynı seviyede, diğer şirketlerin iş ilanlarını nasıl yayınladıklarına bakın ve hangi formatların popüler olduğunu görün. Bu, standart bir iş ilanı oluşturmanıza yardımcı olacaktır.
Genel bir iş ilanı formatını takip edebilir veya özelleştirilmiş gereksinimlerinizi belirtebilirsiniz. Ancak her zaman iş ilanının bir amacı olduğunu unutmayın. Bir iş ilanının amacı, yetenekli adayları başvurmaya teşvik etmektir. Ne kadar fazla özgeçmiş veya CV toplarsanız, gerekli adayı bulmak için o kadar verimli olacaktır.
Mükemmel bir platform, kaliteli özgeçmişler toplamak için önemlidir. LinkedIn gibi sektör bazlı platformlara ve güvenilir iş portallarına odaklanın. Unutmayın ki çok sayıda platform vardır, ancak her platformda yayın yapmamalısınız. Sektörünüz ve pozisyonunuz için en iyi platformları bulmaya çalışın. Ayrıca, iş ilanları için Crawljobs’u faydalı bir platform olarak keşfedebilirsiniz.
Mevcut çalışanlarınızı, kendi çevrelerinden adaylar önermeleri için teşvik etmeye çalışın. Mevcut çalışanlar, iç durumu, ekip durumunu ve gereksinimleri bilirler. Ağılarını size sağladıklarında, genellikle bu faktörleri göz önünde bulundururlar.
İşe alımcıların çoğu, CV veya özgeçmiş taramaya çok az zaman ayırır. Ama bu her zaman doğru bir süreç değildir.
Her bir CV veya özgeçmiş önceliklendirilmeli ve incelenmelidir. Bazen insanların becerileri veya deneyimleri vurgulanmamış olabilir. Tarama yetkilileri, yığınlar arasından en umut verici CV’leri bulmak için bir mekanizma oluşturmalıdır.
İşin doğasına göre bir seçim süreci tasarlamalısınız. Teknik değerlendirmeler, yazılı sınavlar ve mülakatlar olabilir. Sektöre ve endüstriye göre süreç farklı olabilir. Bazen üst düzey unvanlar için sadece resmi bir mülakat yapılırken, teknik roller için birden fazla adım gerekebilir.
Etkili bir değerlendirme için, İK veya işe alımcılar, belirli göstergelerle bir değerlendirme kriteri belirlemelidir. Bu, değerlendiricinin ideal bir yapıyla değerlendirme yapmasına yardımcı olur.
Bir geçiş sınavı olabilir. Değerlendirme kriterleri daha sayısal olmalıdır, çünkü sayısal değerlendirme daha spesifik ve güvenilirdir.
Seçim sürecinde teknik bir bölüm varsa, işe alımcılar tüm resmi işlemleri düzenlemelidir. İK’nın burada her zaman kritik bir rol oynamasına gerek yoktur. Adayı doğru şekilde değerlendirebilecek teknik olarak yetkin bir kişi bu süreci yönetmelidir.
Bir soru bankası, doğru adayı işe almanın çok önemli bir parçasıdır. Soru formatı çok önemlidir, çünkü hangi tür değerlendirme yapmak istediğinize bağlıdır.
Teknik becerileri değerlendirmek için çoktan seçmeli sorular veya kısa sorular olabilir. Daha geniş sorular sorarak, onların eleştirel düşünme ve problem çözme becerilerini belirleyebilirsiniz.
Bazen işe alımcılar, uygun bir mülakat kurulunu oluşturma konusunda daha az öncelik verir. Güçlü bir mülakat olmadan doğru adayı bulmak mümkün değildir.
Mükemmel ve rahat bir mülakat kurulu, adayların en iyisini ortaya çıkarabilir. Diğer taraftan, tek bir profesyonel olmayan mülakat kurulu üyesi, aday için engeller oluşturabilir ve onların en iyi performansı sergilemesini engelleyebilir.
Mülakat kurulu üyeleri farklı departmanlardan olmalıdır. Değerlendirme kriterleriyle, geçmişle ve belirli iş pozisyonu ile uyumlu olmalıdırlar. Mülakat sırasında, üyeler iyi hazırlanmalı ve adaylarla daha derinlemesine bilgi edinmek için sorular düşünmelidir.
Mülakat oturumu, doğru adayı belirlemenin en etkili yoludur. Mülakat öncesinde, net bir amaç ve kriter olmalıdır. Pozisyona göre, mülakat teknik bir bölüm, davranışsal bir bölüm ve yönetim becerilerini kontrol etme bölümü içerebilir.
İşte adaylara sorulabilecek bazı yaygın sorular:
Bu sorular, işe alımcıların sadece teknik bilgiyi değil, aynı zamanda kişiliği, güveni ve uzun vadeli uyumu değerlendirmesine yardımcı olur.
Herhangi bir adayı kesinleştirmeden önce, geçmişlerini doğrulamalısınız. Önceki işyerlerinden referansları kontrol edin, deneyimlerini doğrulayın ve iş geçmişlerinin güvenilir olup olmadığını görün.
Bu basit adım, yanlış birini işe almayı önleyebilir. Birçok işe alımcı bunu atlar, ancak doğru adayı işe alıp almadığınızı gerçekten kontrol etmenin en kolay yollarından biridir.
Mülakat oturumundan sonra, mülakat kurulu ve işe alımcılar potansiyel adayları kesinleştirebilir. Bekleme listesi tutmak daha iyi olacaktır, çünkü bazen seçilen aday işe başlamaz. Böyle durumlarda, bekleme listesinden başka birini seçebilirsiniz.
Birçok işe alımcı bu aşamada hata yapar. Bazen tüm gereksinimlerini karşılayan bir çalışan bulamadıkları için, gereken beklentileriyle taviz verirler. Ancak doğru adayı bulamazsanız, duruma göre başka bir mülakat oturumu veya yazılı sınav düzenlemelisiniz.
Son olarak, doğru adayı bulduysanız, süreç burada bitmez. Çalışanı elde tutmak çok önemlidir. Düzenli iletişim, tazminat ve faydalar, iyi çalışma ortamı ve tanınma, en iyi performans gösterenleri elde tutmanıza yardımcı olur.
Paylaş:
yazan Abu Taleb
14 Şub 2026
8 dk. okuma
yazan Rachel Simmons
06 Şub 2026
10 dk. okuma
yazan Rachel Simmons
26 Oca 2026
8 dk. okuma
