Hur man hittar rätt kandidat för ett jobb

Kandidater klagar på att de har svårt att få ett jobb; å andra sidan undrar rekryterare ofta hur man hittar den rätta kandidaten för ett jobb, särskilt på en konkurrensutsatt marknad. Det finns en viktig tanke här. En framgångsrik rekrytering är när du rekryterar rätt personer på rätt plats vid rätt tidpunkt. Idag kommer vi att diskutera hur man hittar den rätta kandidaten för ett jobb.

Låt oss lära oss om den rätta kandidaten

Det finns en vanlig missuppfattning att den rätta kandidaten betyder den person som har mycket erfarenhet, färdigheter och ledarskapsförmåga. Denna missuppfattning får oss att leta efter den bästa kandidaten. Ibland kan den bästa kandidaten inte vara den rätta kandidaten.

Det finns vissa vanliga metoder bland rekryterare; de vill ha överkvalificerade kandidater. Om positionen eller befattningen kräver en kandidat med medelnivåerfarenhet, försöker rekryterare hitta en mer erfaren person. På kort sikt verkar det som en smart rekrytering, men efter några dagar lämnar den anställde jobbet.

Å andra sidan, när en befattning kräver hög erfarenhet med höga tekniska och ledarskapskrav, blir vi ibland övertygade enbart av antalet års erfarenhet.

Så det är mycket viktigt att ta reda på vad dina krav är. Ditt mål bör vara att hitta den rätta kandidaten, inte bara den bästa.

Förstå sammanhanget

Varje jobbannons har ett sammanhang. Olika situationer kräver olika typer av kandidater. Om din organisation anställer för att bygga ett team kommer sammanhanget att vara annorlunda. Om du letar efter en kandidat för att ersätta någon är sammanhanget också annorlunda.

Ibland behöver ett team en bra handledare. Ibland behöver ett team några hårt arbetande medarbetare. Så vad teamet kräver, vad företaget förväntar sig och vad jobbet kräver, alla dessa situationer måste beaktas.

Samla data och information

Du måste samla korrekt data och information om positionen. Det kan finnas olika typer av krav. Anta att företagets krav och teamledarens krav kan vara olika. Men som HR eller rekryterare måste du ta reda på korrekt data och information.

Du måste kommunicera med teamledaren, teammedlemmar, operationschef och tvärfunktionella team. Det verkar komplicerat, men när du förstår allas förväntningar blir det lättare att skapa en färdplan.

Jobbanalys innan anställning

Innan du påbörjar rekryteringen måste du klart förstå jobbrolet. Detta kallas jobbanalys eller rollanalys. Utan detta kan du inte definiera den rätta kandidaten.

Tänk på dessa saker:

• Huvudansvar - vad kandidaten måste göra varje dag
• Hårda färdigheter - teknisk kunskap eller ämnesbaserade färdigheter som krävs
• Mjuka färdigheter - kommunikation, teamwork, anpassningsförmåga, ledarskap och så vidare
• Framtida behov - kandidatens tillväxtpotential och om de kan hantera större ansvar i framtiden

När dessa är klara vet du hur du hittar den rätta kandidaten för ett jobb på ett mer effektivt sätt.

Matcha med din budget och organisationens mål

När du rekryterar personer bör du hitta en person som kommer att vara i linje med dina organisationsmål. Du måste också hålla dig till budgeten. Företags- eller branschvis kan det finnas en årlig budget, en avdelningsvis budget och en befattningsspecifik budget. Så beräkna allt detta innan du slutgiltigt fastställer rekryteringen.

Arbetsgivarvarumärke

Kom ihåg att kandidater också väljer arbetsgivare, inte bara arbetsgivare väljer kandidater. Om ditt företag har ett bra rykte, en god kultur och växtmöjligheter, kommer du att attrahera bättre personer.

Arbetsgivarvarumärke handlar om hur din organisation ser ut för omvärlden. Är det en plats där folk känner sig värderade, respekterade och motiverade att arbeta? Om svaret är ja, kommer kvalitetskandidater att ansöka lättare. Arbetsgivarvarumärke spelar en stor roll för hur man hittar den rätta kandidaten för ett jobb.

Utarbeta en jobbanons

Efter att ha samlat all data och information, försök att bygga ett utkast till jobbanons. I denna process måste du samla data och information från din bransch. På samma nivå, se hur andra företag cirkulerar sina jobbanons och vilka format som är populära. Det hjälper dig att skapa en standardjobbanons.

Du kan följa ett vanligt jobbanonsformat eller också nämna dina anpassade krav. Men kom alltid ihåg att en jobbanons har ett syfte. Syftet med en jobbanons är att uppmuntra kompetenta kandidater att ansöka om jobbet. Ju fler CV:n eller ansökningar du kan samla, desto mer fruktbart blir det för dig att sortera och hitta den behövda kandidaten.

Cirkulera på de bästa plattformarna

Den perfekta plattformen är viktig för att samla kvalitativa CV:n. Fokusera på branschbaserade plattformar som LinkedIn och pålitliga jobbsajter. Kom ihåg att det finns många plattformar, men du bör inte cirkulera på varje plattform. Försök att hitta de bästa plattformarna för din bransch och position. Du kan också utforska Crawljobs som en användbar plattform för jobbanons.

Betona interna källor

Försök att påverka dina interna anställda att rekommendera kandidater från deras egna kretsar. Befintliga anställda känner till den interna situationen, teamets situation och krav. När de ger dig sina nätverk, brukar de beakta dessa saker.

Granska CV:n och ansökningar

Det finns ett vanligt mönster där rekryterare investerar mycket lite tid på att granska CV:n. Men detta är inte alltid rätt process.

Varje CV eller ansökan bör prioriteras. Ibland presenteras inte en individs färdigheter eller erfarenheter med höjdpunkter. Screeningansvariga bör upprätthålla en mekanism för att hitta de mest lovande CV:n från högen.

Skapa en urvalsprocess

Enligt jobbets natur måste du utforma en urvalsprocess. Det kan finnas tekniska bedömningar, skriftliga tester och intervjuer. Sektorvis och branschvis kan processen vara olika. Ibland, för högre befattningar, genomförs endast en formell intervju, medan för tekniska roller kan flera steg krävas.

Skapa marknadskriterier

För effektiv utvärdering bör HR eller rekryterare fastställa marknadskriterier med specifika indikatorer. Det hjälper bedömaren att bedöma med en ideal struktur.

Det kan finnas ett minimimärke för godkänt. Marknadskriterier bör vara mer kvantitativa, eftersom kvantitativ utvärdering är mer specifik och pålitlig.

Skapa en korrekt arrangemang för tekniska prov

Om det finns en teknisk del i urvalsprocessen, bör rekryterare ordna alla formaliteter för den tekniska bedömningen. HR behöver inte alltid spela den viktiga rollen här. Personen som är tekniskt kunnig och kan bedöma kandidaten korrekt bör leda denna process.

Skapa frågor för skriftliga prov

En frågebank är en mycket viktig del av att anställa rätt kandidat. Frågeformatet är avgörande eftersom det beror på vilken typ av utvärdering du vill ha.

Det kan finnas flervalsfrågor eller korta frågor för att bedöma tekniska färdigheter. Genom att ställa bredare frågor kan du identifiera deras kritiska tänkande och problemlösningsförmåga.

Intervjupanel

Ibland ger rekryterare mindre prioritet till att bilda en korrekt intervjupanel. Utan en stark intervju är det inte möjligt att hitta den rätta kandidaten.

En perfekt och bekväm intervjupanel kan få fram det bästa hos kandidater. Å andra sidan kan en oprofessionell intervju-panelemedlem skapa hinder för kandidaten och hindra dem från att ge sitt bästa.

Intervjupanelmedlemmar bör vara från olika avdelningar. De bör vara i linje med marknadskriterierna, med bakgrunden och med förväntningarna för den specifika jobbbefattningen. Under intervjuer bör medlemmarna förbereda sig väl och tänka på frågor att ställa till jobbkandidater för att få djupare insikter.

Intervjusektion

Intervjusektionen är det mest effektiva sättet att identifiera den rätta kandidaten. Före intervjun bör det finnas ett klart syfte och kriterier. Beroende på jobbbefattningen kan intervjun inkludera en teknisk del, en beteendemässig del och en del för att kontrollera ledarskapsförmåga.

Frågor att ställa till jobbkandidater

Det finns några vanliga frågor att ställa till jobbkandidater som kan hjälpa dig att identifiera rätt person. Några exempel är:

• Berätta om dig själv
• Varför tror du att du är perfekt för denna roll?
• Berätta om dina styrkor
• Berätta om dina svagheter
• Vilka styrkor har du som gör att du känner att du är perfekt för detta jobb?
• Vad kommer din strategi vara för att behålla denna roll?
• Vad är ditt framtida mål?
• Hur är det kopplat till detta jobb?
• Känner du till vår organisation?
• Är du i linje med våra mål?
• Har du använt vår produkt eller tjänst?
• Vilken strategi skulle du ta om du fick chansen?

Dessa frågor hjälper rekryterare att utvärdera inte bara teknisk kunskap utan även personlighet, självförtroende och långsiktig anpassning.

Referenstester och bakgrundskontroll

Innan du slutför någon kandidat bör du verifiera deras bakgrund. Kontrollera referenser från deras tidigare arbetsplatser, bekräfta deras erfarenhet och se om deras arbetslivshistoria är tillförlitlig.

Detta enkla steg kan förhindra att du anställer fel person. Många rekryterare hoppar över detta, men det är ett av de enklaste sätten att vara säker på att du verkligen anställer den rätta kandidaten.

Slutför kandidaten

Efter intervjusektionen kan intervjupanelen och rekryterare slutligen välja de potentiella kandidaterna. Det är bättre att hålla en väntelista, eftersom den valda kandidaten ibland inte går med. I sådana fall kan du välja andra från väntelistan.

Många rekryterare gör misstag vid detta skede. Ibland kompromissar de med sina krav bara för att de inte kan hitta en anställd som uppfyller alla kriterier. Men om du inte hittar den rätta kandidaten bör du arrangera en ny intervjusektion eller skriftligt prov beroende på situationen.

Slutligen, om du hittar den rätta kandidaten, slutar inte processen här. Det är mycket viktigt att behålla anställda. Regelbunden kommunikation, kompensation och förmåner, en bra arbetsmiljö och erkännande hjälper dig att behålla de bästa presterarna.

Dela: