Как найти подходящего кандидата для работы

Кандидаты жалуются, что им трудно найти работу; с другой стороны, рекрутеры часто задаются вопросом, как найти подходящего кандидата на работу, особенно на конкурентном рынке. Здесь есть важная мысль. Успешный найм - это когда вы набираете правильных людей в нужное место в нужное время. Сегодня мы обсудим, как найти подходящего кандидата для работы.

Узнаем о правильном кандидате

Существует распространенное заблуждение, что правильный кандидат - это человек, который обладает большим опытом, навыками и управленческими способностями. Это заблуждение заставляет нас искать лучшего кандидата. Иногда лучший кандидат не может быть правильным.

Есть несколько распространенных практик среди рекрутеров; они хотят кандидатов с завышенной квалификацией. Если позиция или должность требует кандидата с опытом среднего уровня, рекрутеры пытаются найти более опытного человека. В краткосрочной перспективе это выглядит как умный найм, но через несколько дней сотрудник уходит с работы.

С другой стороны, когда для должности требуется высокий опыт с высокими техническими и управленческими требованиями, мы иногда убеждаемся только в количестве лет опыта.

Поэтому очень важно выяснить, какие у вас требования. Ваша цель должна быть найти правильного кандидата, а не только лучшего.

Понимание контекста

У каждой вакансии есть свой контекст. Разные ситуации требуют разных типов кандидатов. Если ваша организация нанимает для формирования команды, контекст будет один. Если вы ищете кандидата для замены кого-то, контекст также будет отличаться.

Иногда команде нужен хороший руководитель. Иногда команде нужны трудолюбивые сотрудники. Таким образом, что требуется команде, что ожидает компания, и что требует работа - все эти ситуации нужно учитывать.

Сбор данных и информации

Вы должны собрать правильные данные и информацию о вакансии. Требования могут быть разные. Допустим, требования компании и требования руководителя команды могут отличаться. Но как HR или рекрутер, вам нужно выяснить правильные данные и информацию.

Необходимо общаться с руководителем команды, членами команды, операционным менеджером и кросс-функциональными командами. Это может показаться сложным, но когда вы поймете ожидания каждого, вам будет легче создать план действий.

Анализ работы перед наймом

Перед началом набора вам нужно четко понять роль работы. Это называется анализом работы или анализа роли. Без этого вы не сможете определить правильного кандидата.

Подумайте о следующих вещах:

• Ключевые обязанности - что именно кандидат должен делать каждый день
• Жесткие навыки - технические знания или специализированные навыки
• Мягкие навыки - коммуникация, работа в команде, адаптивность, лидерство и т. д.
• Будущие потребности - потенциал роста кандидата и способность справляться с более серьезными обязанностями в будущем

Когда эти моменты будут ясны, вы будете знать, как найти правильного кандидата более эффективно.

Сопоставьте с вашим бюджетом и целями организации

При наборе людей важно найти человека, который будет согласован с целями вашей организации. Также нужно учитывать бюджет. В зависимости от компании или отрасли может быть годовой бюджет, бюджет по отделам и бюджет по должностям. Рассчитайте все это перед окончательным выбором кандидата.

Брендинг работодателя

Помните, что кандидаты также выбирают работодателей, а не только работодатели выбирают кандидатов. Если у вашего бизнеса хорошая репутация, культура и возможности для роста, вы привлечете лучших людей.

Брендинг работодателя означает, как ваша организация выглядит для внешнего мира. Это место, где люди чувствуют себя ценными, уважаемыми и мотивированными работать? Если ответ «да», качественные кандидаты будут подавать заявки гораздо охотнее. Брендинг работодателя играет большую роль в том, как найти правильного кандидата для работы.

Составьте проект вакансии

После сбора всех данных и информации попробуйте создать проект вакансии. На этом этапе вам нужно собрать данные и информацию из вашей отрасли. Также посмотрите, как другие компании распространяют свои вакансии, какие форматы популярны. Это поможет вам создать стандартную вакансию.

Вы можете следовать общему формату вакансии или также указать свои индивидуальные требования. Но всегда помните, что вакансия имеет цель. Цель вакансии - мотивировать способных кандидатов подавать заявки. Чем больше резюме или CV вы соберете, тем эффективнее будет сортировка и поиск нужного кандидата.

Распространяйте на лучших платформах

Идеальная платформа важна для сбора качественных резюме. Сосредоточьтесь на платформах, ориентированных на вашу отрасль, таких как LinkedIn, и надежных порталах для поиска работы. Помните, что существует множество платформ, но не стоит распространять вакансию на каждой из них. Постарайтесь найти лучшие платформы для вашей отрасли и должности. Вы также можете рассматривать Crawljobs как полезную платформу для размещения вакансий.

Подчеркните внутренние источники

Попробуйте повлиять на своих сотрудников, чтобы они рекомендовали кандидатов из своего окружения. Существующие сотрудники знают внутреннюю ситуацию, ситуацию в команде и требования. Когда они предоставляют вам свои сети, они обычно учитывают эти факторы.

Отбор резюме и CV

Существует распространенная практика, когда рекрутеры уделяют очень мало времени отбору CV или резюме. Но это не всегда правильный процесс.

Каждое CV или резюме должно быть приоритетным. Иногда навыки или опыт людей не представлены с должными акцентами. Лица, занимающиеся отбором, должны поддерживать механизм, чтобы находить самые перспективные резюме среди всех.

Создание процесса отбора

В зависимости от характера работы вам нужно разработать процесс отбора. Это могут быть технические оценки, письменные задания и интервью. Процесс может различаться в зависимости от сектора и отрасли. Иногда для старших должностей проводится только формальное интервью, а для технических ролей могут потребоваться несколько этапов.

Создание критериев оценки

Для эффективной оценки HR или рекрутеры должны утвердить критерии оценки с конкретными индикаторами. Это помогает оценщику провести оценку с идеальной структурой.

Критерии оценки могут включать минимальный проходной балл. Критерии оценки должны быть более количественными, так как количественная оценка более конкретна и надежна.

Организация технических экзаменов

Если в процессе отбора есть техническая часть, рекрутеры должны организовать все формальности для технической оценки. HR не всегда должен играть ключевую роль здесь. Человек, обладающий технической грамотностью и способный правильно оценить кандидата, должен проводить этот процесс.

Создание вопросов для письменного экзамена

Банк вопросов - это очень важная часть найма правильного кандидата. Формат вопросов имеет решающее значение, потому что он зависит от того, какую оценку вы хотите провести.

Это могут быть вопросы с несколькими вариантами ответа или короткие вопросы для оценки технических навыков. Задавая более широкие вопросы, вы можете выявить их критическое мышление и способность решать проблемы.

Интервью

Иногда рекрутеры придают меньшее значение созданию правильной комиссии для интервью. Без сильного интервью найти правильного кандидата невозможно.

Идеальная и комфортная комиссия для интервью может раскрыть лучшие качества кандидатов. С другой стороны, один непрофессиональный член комиссии может создать препятствия для кандидата и помешать ему продемонстрировать свои лучшие качества.

Члены комиссии должны быть из разных отделов. Они должны быть согласованы с критериями оценки, с фоном и с ожиданиями по конкретной должности. Во время интервью члены комиссии должны тщательно подготовиться и продумать вопросы, которые нужно задать кандидатам, чтобы получить более глубокие инсайты.

Сессия интервью

Сессия интервью - это самый эффективный способ выявить правильного кандидата. Перед интервью должна быть ясная цель и критерии. В зависимости от должности интервью может включать техническую часть, часть по поведению и проверку управленческих способностей.

Вопросы для кандидатов

Вот несколько общих вопросов, которые можно задать кандидатам, чтобы помочь выявить правильного человека. Примеры:

• Расскажите о себе
• Почему вы считаете, что подходите для этой роли?
• Расскажите о ваших сильных сторонах
• Расскажите о ваших слабых сторонах
• Какие сильные стороны позволяют вам уверенно утверждать, что вы подходите для этой работы?
• Какая будет ваша стратегия для поддержания этой роли?
• Какова ваша будущая цель?
• Как она связана с этой работой?
• Знаете ли вы нашу организацию?
• Согласны ли вы с нашими целями?
• Вы когда-либо использовали наш продукт или услугу?
• Какую стратегию вы бы выбрали, если вам дадут шанс?

Эти вопросы помогут рекрутерам оценить не только технические знания, но и личность, уверенность и долгосрочное соответствие.

Проверка ссылок и проверка биографии

Перед тем как утвердить кандидата, вам нужно проверить его биографию. Проверьте рекомендации из прошлых мест работы, подтвердите его опыт и убедитесь в надежности его трудовой истории.

Этот простой шаг может предотвратить найм неправильного человека. Многие рекрутеры пропускают его, но это один из самых простых способов убедиться, что вы действительно наняли правильного кандидата.

Завершение выбора кандидата

После сессии интервью комиссия и рекрутеры могут утвердить потенциальных кандидатов. Лучше держать резервный список, потому что иногда выбранный кандидат может не присоединиться. В таких случаях вы можете выбрать других из резервного списка.

Многие рекрутеры совершают ошибки на этом этапе. Иногда они идут на компромисс с требуемыми ожиданиями только потому, что не могут найти сотрудника, который соответствует всем критериям. Но если вы не нашли правильного кандидата, вы должны организовать другое интервью или письменный экзамен в зависимости от ситуации.

Наконец, если вы нашли правильного кандидата, процесс на этом не заканчивается. Очень важно удержать сотрудника. Регулярное общение, компенсации и льготы, хорошая рабочая обстановка и признание помогают удерживать лучших сотрудников.

Поделиться: