Como Encontrar o Candidato Ideal para um Emprego

"Candidatos reclamam que estão a lutar para conseguir um emprego; por outro lado, os recrutadores frequentemente se perguntam como encontrar o candidato certo para um trabalho, especialmente em um mercado competitivo. Há um pensamento importante aqui. Um recrutamento bem-sucedido é quando você recruta as pessoas certas no lugar certo e na hora certa. Hoje, vamos discutir como encontrar o candidato certo para um trabalho.

Vamos Conhecer o Candidato Certo

Há uma ideia errada comum de que o candidato certo é a pessoa que tem muita experiência, habilidades e poder de gestão. Essa concepção errada nos leva a procurar o melhor candidato. Às vezes, o melhor candidato não pode ser o candidato certo.

Existem algumas práticas comuns entre os recrutadores; eles querem candidatos superqualificados. Se a posição ou designação exige um candidato com experiência média, os recrutadores tentam encontrar uma pessoa mais experiente. A curto prazo, parece um recrutamento inteligente, mas depois de alguns dias, o funcionário sai do trabalho.

Por outro lado, quando uma designação exige alta experiência com requisitos técnicos e de gestão elevados, às vezes nos convencemos apenas pelo número de anos de experiência.

Portanto, é muito importante descobrir quais são os seus requisitos. O seu objetivo deve ser encontrar o candidato certo, não apenas o melhor.

Compreenda o Contexto

Cada oferta de emprego tem um contexto. Situações diferentes exigem diferentes tipos de candidatos. Se a sua organização está contratando para formar uma equipe, o contexto será diferente. Se você está procurando um candidato para substituir alguém, o contexto também será diferente.

Às vezes, uma equipe precisa de um bom supervisor. Às vezes, uma equipe precisa de executivos dedicados. Então, o que a equipe exige, o que a empresa espera e o que o trabalho exige, todas essas situações devem ser consideradas.

Recolha Dados e Informações

Você deve recolher dados e informações adequados sobre a posição. Pode haver diferentes tipos de requisitos. Suponha que os requisitos da empresa e os requisitos do supervisor da equipe podem ser diferentes. Mas como RH ou recrutador, você deve descobrir os dados e informações adequados.

Você deve comunicar-se com o supervisor da equipe, membros da equipe, gerente de operações e equipes interfuncionais. Parece complicado, mas quando você entender as expectativas de todos, será fácil criar um roteiro.

Análise do Trabalho Antes da Contratação

Antes de iniciar o recrutamento, você deve entender claramente o papel do trabalho. Isso é chamado de análise de trabalho ou análise de funções. Sem isso, você não pode definir o candidato certo.

Pense nestas coisas:

• Responsabilidades principais - o que exatamente o candidato deve fazer todos os dias
• Hard skills - conhecimento técnico ou habilidades específicas necessárias
• Soft skills - comunicação, trabalho em equipe, adaptabilidade, liderança, e assim por diante
• Necessidades futuras - o potencial de crescimento do candidato e se ele pode assumir maiores responsabilidades no futuro

Quando isso estiver claro, você saberá como encontrar o candidato certo para o trabalho de forma mais eficaz.

Combine com o Seu Orçamento e Objetivos da Organização

Quando você recruta pessoas, deve encontrar alguém que esteja alinhado com os objetivos da sua organização. Também é necessário manter o orçamento. Pode haver um orçamento anual para a empresa ou a indústria, um orçamento por departamento e um orçamento por designação. Então, calcule tudo isso antes de finalizar o recrutamento.

Branding de Empregador

Lembre-se de que os candidatos também escolhem os empregadores, não apenas os empregadores escolhem os candidatos. Se o seu negócio tem uma boa reputação, cultura e oportunidades de crescimento, você atrairá melhores pessoas.

O branding de empregador significa como a sua organização é vista pelo mundo exterior. É um lugar onde as pessoas se sentem valorizadas, respeitadas e motivadas a trabalhar? Se a resposta for sim, então os candidatos de qualidade se candidatarão mais facilmente. O branding de empregador desempenha um grande papel em como encontrar o candidato certo para um trabalho.

Redija uma Oferta de Emprego

Após recolher todos os dados e informações, tente construir um rascunho de oferta de emprego. Neste processo, você deve recolher dados e informações da sua indústria. Ao mesmo nível, veja como outras empresas circulam as suas ofertas de emprego e quais formatos são populares. Isso ajudará a criar uma oferta de emprego padrão.

Você pode seguir um formato comum de oferta de emprego ou também pode mencionar os seus requisitos personalizados. Mas lembre-se sempre de que a oferta de emprego tem um propósito. O objetivo de uma oferta de emprego é incentivar os candidatos capazes a se candidatar. Quanto mais currículos ou CVs você conseguir recolher, mais produtivo será para você classificar e encontrar o candidato necessário.

Circulando nas Melhores Plataformas

A plataforma perfeita é importante para recolher currículos de qualidade. Foque em plataformas específicas da indústria, como o LinkedIn e portais de emprego confiáveis. Lembre-se de que existem muitas plataformas, mas você não deve circular em todas elas. Tente encontrar as melhores plataformas para a sua indústria e posição. Você também pode explorar o Crawljobs como uma plataforma útil para ofertas de emprego.

Enfatize Fontes Internas

Tente influenciar seus funcionários internos a recomendar candidatos de seus próprios círculos. Os funcionários existentes sabem sobre a situação interna, a situação da equipe e os requisitos. Quando eles fornecem suas redes, geralmente consideram esses fatores.

Triagem de Currículos e CVs

Há um padrão comum onde os recrutadores investem muito pouco tempo na triagem de CVs ou currículos. Mas isso nem sempre é o processo correto.

Cada CV ou currículo deve ser priorizado. Às vezes, as habilidades ou experiência das pessoas não são apresentadas de forma destacada. As autoridades de triagem devem manter um mecanismo para encontrar os CVs mais promissores na pilha.

Crie um Processo de Seleção

De acordo com a natureza do trabalho, você deve projetar um processo de seleção. Podem haver avaliações técnicas, avaliações escritas e entrevistas. Setor a setor e indústria a indústria, o processo pode ser diferente. Às vezes, para designações seniores, é realizada apenas uma entrevista formal, enquanto para funções técnicas, vários passos podem ser necessários.

Crie Critérios de Avaliação

Para uma avaliação eficaz, o RH ou recrutadores devem finalizar um critério de avaliação com indicadores específicos. Isso ajuda o avaliador a avaliar com uma estrutura ideal.

Pode haver uma nota mínima de aprovação. Os critérios de avaliação devem ser mais quantitativos, pois a avaliação quantitativa é mais específica e confiável.

Crie um Arranjo Adequado para Exames Técnicos

Se houver uma parte técnica no processo de seleção, os recrutadores devem organizar todas as formalidades para a avaliação técnica. O RH nem sempre precisa desempenhar um papel vital aqui. A pessoa que é tecnicamente afiada e pode avaliar o candidato adequadamente deve conduzir esse processo.

Crie Perguntas para o Exame Escrito

Um banco de questões é uma parte muito importante para contratar o candidato certo. O formato das questões é crucial porque depende do tipo de avaliação que você deseja.

Podem ser questões de múltipla escolha ou questões curtas para avaliar habilidades técnicas. Ao fazer perguntas mais amplas, você pode identificar a capacidade de raciocínio crítico e resolução de problemas.

Painel de Entrevistas

Às vezes, os recrutadores dão menos prioridade para formar um painel de entrevistas adequado. Sem uma entrevista sólida, não é possível encontrar o candidato certo.

Um painel de entrevistas perfeito e confortável pode trazer o melhor dos candidatos. Por outro lado, um membro do painel de entrevistas não profissional pode criar obstáculos para o candidato e impedi-lo de dar o seu melhor.

Os membros do painel de entrevistas devem ser de diferentes departamentos. Eles devem estar alinhados com os critérios de avaliação, com o histórico e com as expectativas da posição de trabalho. Durante as entrevistas, os membros devem se preparar bem e pensar nas perguntas a fazer aos candidatos para obter informações mais profundas.

Sessão de Entrevista

A sessão de entrevista é a maneira mais eficaz de identificar o candidato certo. Antes da entrevista, deve haver um propósito e critérios claros. Dependendo da posição de trabalho, a entrevista pode incluir uma parte técnica, uma parte comportamental e uma parte de verificação de habilidades de gestão.

Perguntas a Fazer aos Candidatos

Aqui estão algumas perguntas comuns a fazer aos candidatos para ajudá-lo a identificar a pessoa certa. Alguns exemplos são:

• Fale sobre você
• Por que você acha que é perfeito para essa função?
• Fale sobre seus pontos fortes
• Fale sobre suas fraquezas
• Quais são os pontos fortes que você tem que fazem você acreditar que é perfeito para este trabalho?
• Qual será sua estratégia para manter este papel?
• Qual é o seu objetivo futuro?
• Como isso está relacionado com este trabalho?
• Você conhece a nossa organização?
• Você está alinhado com os nossos objetivos?
• Você já usou o nosso produto ou serviço?
• Qual tipo de estratégia você tomaria se tivesse a chance?

Essas perguntas ajudam os recrutadores a avaliar não apenas o conhecimento técnico, mas também a personalidade, confiança e alinhamento de longo prazo.

Verificações de Referência e Verificação de Antecedentes

Antes de finalizar qualquer candidato, você deve verificar o histórico deles. Verifique referências dos seus locais de trabalho anteriores, confirme a experiência deles e veja se o histórico de trabalho é confiável.

Este passo simples pode evitar a contratação de uma pessoa errada. Muitos recrutadores pulam essa etapa, mas é uma das maneiras mais fáceis de garantir que você está realmente contratando o candidato certo.

Finalizar o Candidato

Após a sessão de entrevista, o painel de entrevistas e os recrutadores podem finalizar os candidatos potenciais. É melhor manter uma lista de espera, pois às vezes o candidato selecionado pode não se juntar. Nesses casos, você pode escolher outros da lista de espera.

Muitos recrutadores cometem erros nesta fase. Às vezes, eles fazem concessões nos requisitos necessários porque não conseguem encontrar um funcionário que atenda a todos os critérios. Mas se você não encontrar o candidato certo, deve agendar outra sessão de entrevista ou exame escrito, dependendo da situação.

Finalmente, se você encontrar o candidato certo, o processo não termina aqui. É muito importante reter o funcionário. Comunicação regular, compensação e benefícios, bom ambiente de trabalho e reconhecimento ajudam a reter os melhores desempenhadores. {.mt-4}"

Partilhar: