Jak znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy najlepszym procesem

Kandydaci skarżą się, że mają trudności z zabezpieczeniem pracy; z drugiej strony rekruterzy często zastanawiają się, jak znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy, szczególnie na konkurencyjnym rynku. Jest tu ważna myśl. Sukces rekrutacji to moment, kiedy zatrudniasz odpowiednich ludzi we właściwym miejscu i czasie. Dziś omówimy, jak znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy.

Poznajmy odpowiedniego kandydata

Istnieje powszechne nieporozumienie, że odpowiedni kandydat to osoba, która ma dużo doświadczenia, umiejętności i władzy menedżerskiej. To nieporozumienie zmusza nas do szukania najlepszego kandydata. Czasami najlepszy kandydat nie jest odpowiednim kandydatem.

Rekruterzy często preferują kandydatów nadkwalifikowanych. Jeśli stanowisko wymaga kandydata z średnim doświadczeniem, rekruterzy starają się znaleźć bardziej doświadczoną osobę. W krótkim okresie może to wydawać się mądrym wyborem, ale po kilku dniach pracownik opuszcza firmę.

Z drugiej strony, gdy stanowisko wymaga dużego doświadczenia oraz wysokich umiejętności technicznych i menedżerskich, czasami przekonujemy się tylko przez liczbę lat doświadczenia.

Dlatego bardzo ważne jest, aby poznać swoje wymagania. Twoim celem powinno być znalezienie odpowiedniego kandydata, a nie tylko najlepszego.

Zrozumienie kontekstu

Każde ogłoszenie o pracę ma swoje tło. Różne sytuacje wymagają różnych typów kandydatów. Jeśli Twoja organizacja zatrudnia do budowy zespołu, kontekst będzie inny. Jeśli szukasz kandydata, aby zastąpić kogoś, kontekst również będzie inny.

Czasami zespół potrzebuje dobrego kierownika. Czasami zespół potrzebuje pracowitych wykonawców. Dlatego to, czego zespół potrzebuje, czego firma oczekuje i co wymaga sama praca, wszystko to należy wziąć pod uwagę.

Zbieranie danych i informacji

Musisz zebrać odpowiednie dane i informacje na temat stanowiska. Mogą występować różne wymagania. Załóżmy, że wymagania firmy i wymagania przełożonego zespołu mogą się różnić. Ale jako HR lub rekruter musisz poznać odpowiednie dane i informacje.

Musisz komunikować się z przełożonym zespołu, członkami zespołu, menedżerem operacyjnym oraz zespołami międzyfunkcyjnymi. Może to wydawać się skomplikowane, ale kiedy zrozumiesz oczekiwania wszystkich, łatwiej będzie stworzyć plan działania.

Analiza stanowiska przed rekrutacją

Przed rozpoczęciem rekrutacji musisz dokładnie zrozumieć rolę stanowiska. To nazywa się analizą stanowiska lub analizą roli. Bez tego nie będziesz w stanie zdefiniować odpowiedniego kandydata.

Pomyśl o tych kwestiach:

• Główne obowiązki - co dokładnie kandydat będzie musiał robić każdego dnia
• Twarde umiejętności - wiedza techniczna lub umiejętności wymagane do wykonania pracy
• Miękkie umiejętności - komunikacja, praca zespołowa, elastyczność, przywództwo i tak dalej
• Przyszłe potrzeby - potencjał rozwoju kandydata i czy będzie w stanie podjąć większe obowiązki w przyszłości

Gdy te kwestie będą jasne, będziesz wiedział, jak znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy w sposób bardziej efektywny.

Dopasowanie do budżetu i celów organizacji

Podczas rekrutacji powinieneś znaleźć osobę, która będzie zgodna z celami organizacji. Musisz również utrzymać budżet. W zależności od firmy lub branży mogą istnieć roczne budżety, budżet działowy oraz budżet na stanowiska. Więc przed finalizowaniem rekrutacji oblicz wszystko to.

Employer Branding

Pamiętaj, że kandydaci również wybierają pracodawców, a nie tylko pracodawcy wybierają kandydatów. Jeśli Twoja firma ma dobrą reputację, kulturę i możliwości rozwoju, przyciągniesz lepszych ludzi.

Employer branding to sposób, w jaki Twoja organizacja postrzegana jest na zewnątrz. Czy to miejsce, gdzie ludzie czują się doceniani, szanowani i zmotywowani do pracy? Jeśli odpowiedź brzmi tak, to wysokiej jakości kandydaci będą łatwiej aplikować. Employer branding odgrywa dużą rolę w tym, jak znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy.

Sporządzenie ogłoszenia o pracy

Po zebraniu wszystkich danych i informacji, spróbuj stworzyć szkic ogłoszenia o pracy. W tym procesie musisz zebrać dane i informacje z branży. Na tym samym poziomie sprawdź, jak inne firmy ogłaszają swoje oferty pracy i jakie formaty są popularne. To pomoże Ci stworzyć standardowe ogłoszenie o pracy.

Możesz postępować zgodnie z powszechnie stosowanym formatem ogłoszenia, ale również możesz uwzględnić swoje wymagania. Pamiętaj jednak, że ogłoszenie o pracy ma cel. Celem ogłoszenia o pracy jest zachęcenie odpowiednich kandydatów do aplikowania na stanowisko. Im więcej CV otrzymasz, tym łatwiej będzie Ci posortować i znaleźć odpowiedniego kandydata.

Publikacja na najlepszych platformach

Idealna platforma jest kluczowa dla zbierania wysokiej jakości CV. Skup się na platformach branżowych, takich jak LinkedIn i zaufane portale pracy. Pamiętaj, że istnieje wiele platform, ale nie powinieneś publikować ogłoszenia na każdej z nich. Staraj się znaleźć najlepsze platformy dla swojej branży i stanowiska. Możesz również rozważyć Crawljobs jako przydatną platformę do publikacji ogłoszeń o pracy.

Wykorzystaj źródła wewnętrzne

Spróbuj wpłynąć na swoich pracowników, aby polecili kandydatów z ich własnych kręgów. Obecni pracownicy znają sytuację wewnętrzną, sytuację zespołu i wymagania. Kiedy polecają Ci swoje sieci, zazwyczaj uwzględniają te kwestie.

Przesiewanie CV

Wielu rekruterów inwestuje bardzo mało czasu w przesiewanie CV. Ale to nie zawsze jest odpowiedni proces.

Każde CV lub resume powinno być priorytetowo traktowane. Czasami umiejętności lub doświadczenie osób nie są wyeksponowane w odpowiedni sposób. Osoby odpowiedzialne za przesiewanie powinny utrzymywać mechanizm, który pozwala znaleźć najbardziej obiecujące CV wśród reszty.

Stwórz proces selekcji

W zależności od charakteru pracy, musisz zaprojektować proces selekcji. Mogą to być oceny techniczne, pisemne oceny i rozmowy kwalifikacyjne. W zależności od branży proces może się różnić. Czasami, dla wyższych stanowisk, przeprowadza się tylko formalną rozmowę kwalifikacyjną, podczas gdy w przypadku stanowisk technicznych może być wymaganych kilka etapów.

Opracowanie kryteriów oceny

Dla skutecznej oceny, HR lub rekruterzy powinni opracować kryteria oceny z określonymi wskaźnikami. Pomaga to oceniającemu dokonać oceny w sposób idealny.

Kryteria oceny powinny być bardziej ilościowe, ponieważ ilościowa ocena jest bardziej precyzyjna i wiarygodna.

Zorganizowanie egzaminów technicznych

Jeśli w procesie selekcji istnieje część techniczna, rekruterzy powinni zorganizować wszystkie formalności związane z oceną techniczną. HR nie zawsze musi odgrywać tutaj kluczową rolę. Osoba, która posiada odpowiednie umiejętności techniczne i może odpowiednio ocenić kandydata, powinna przeprowadzić ten proces.

Opracowanie pytań na egzamin pisemny

Baza pytań to bardzo ważna część rekrutacji odpowiedniego kandydata. Format pytań jest kluczowy, ponieważ zależy od tego, jaką ocenę chcesz przeprowadzić.

Mogą to być pytania wielokrotnego wyboru lub pytania otwarte, które ocenią umiejętności techniczne. Zadając szersze pytania, możesz zidentyfikować ich zdolności do krytycznego myślenia i rozwiązywania problemów.

Komitet rekrutacyjny

Czasami rekruterzy mniej uwagi poświęcają tworzeniu odpowiedniego komitetu rekrutacyjnego. Bez silnej rozmowy kwalifikacyjnej znalezienie odpowiedniego kandydata nie jest możliwe.

Idealny i komfortowy komitet rekrutacyjny może wydobyć to, co najlepsze z kandydatów. Z drugiej strony, jeden nieprofesjonalny członek komitetu rekrutacyjnego może stworzyć przeszkody dla kandydata i uniemożliwić mu pokazanie swojego najlepszego potencjału.

Członkowie komitetu rekrutacyjnego powinni pochodzić z różnych działów. Powinni być zgodni z kryteriami oceny, z tłem i oczekiwaniami dla konkretnego stanowiska pracy. Podczas rozmów kwalifikacyjnych członkowie powinni dobrze się przygotować i pomyśleć o pytaniach, które pozwolą uzyskać głębsze informacje o kandydatach.

Sesja rekrutacyjna

Sesja rekrutacyjna jest najskuteczniejszym sposobem, aby znaleźć odpowiedniego kandydata. Przed rozmową kwalifikacyjną powinno istnieć jasne cel i kryteria. W zależności od stanowiska, rozmowa może obejmować część techniczną, część behawioralną oraz część sprawdzającą umiejętności zarządzania.

Pytania do zadania kandydatom

Oto kilka przykładowych pytań, które możesz zadać kandydatom na stanowisko:

• Opowiedz mi o sobie
• Dlaczego uważasz, że jesteś idealnym kandydatem na to stanowisko?
• Opowiedz mi o swoich mocnych stronach
• Opowiedz mi o swoich słabościach
• Jakie mocne strony sprawiają, że jesteś pewny, że nadajesz się na to stanowisko?
• Jaką strategię zastosujesz, aby utrzymać tę rolę?
• Jakie masz cele na przyszłość?
• Jak są one związane z tą pracą?
• Czy znasz naszą organizację?
• Czy jesteś zgodny z naszymi celami?
• Czy kiedykolwiek korzystałeś z naszego produktu lub usługi?
• Jaką strategię zastosujesz, jeśli dostaniesz tę szansę?

Te pytania pomagają rekruterom ocenić nie tylko wiedzę techniczną, ale także osobowość, pewność siebie i długoterminową zgodność.

Sprawdzenie referencji i weryfikacja tła

Przed finalizowaniem decyzji o zatrudnieniu, należy zweryfikować tło kandydata. Sprawdź referencje z jego poprzednich miejsc pracy, potwierdź doświadczenie i sprawdź, czy jego historia zawodowa jest wiarygodna.

Ten prosty krok może zapobiec zatrudnieniu niewłaściwej osoby. Wielu rekruterów go pomija, ale to jeden z najłatwiejszych sposobów, aby upewnić się, że zatrudniasz odpowiedniego kandydata.

Finalizacja kandydata

Po rozmowie kwalifikacyjnej, komitet rekrutacyjny i rekruterzy mogą finalizować wybór potencjalnych kandydatów. Lepiej jest mieć listę rezerwową, ponieważ czasami wybrany kandydat może nie dołączyć. W takim przypadku możesz wybrać kogoś z listy rezerwowej.

Wielu rekruterów popełnia błędy na tym etapie. Czasami kompromisują wymagania tylko dlatego, że nie mogą znaleźć pracownika, który spełnia wszystkie kryteria. Jednak jeśli nie znalazłeś odpowiedniego kandydata, powinieneś zorganizować kolejną rozmowę kwalifikacyjną lub egzamin pisemny w zależności od sytuacji.

Na końcu, jeśli znajdziesz odpowiedniego kandydata, proces nie kończy się tutaj. Ważne jest, aby zatrzymać pracownika. Regularna komunikacja, wynagrodzenie, benefity, dobre środowisko pracy i uznanie pomogą utrzymać najlepszych pracowników.

Udostępnij: