최고의 프로세스로 올바른 후보자를 찾는 방법

"후보자들은 직업을 얻는 데 어려움을 겪고 있다고 불평하는 반면, 채용 담당자들은 종종 경쟁이 치열한 시장에서 어떻게 적합한 후보자를 찾을 수 있을지 궁금해합니다. 여기에는 중요한 생각이 있습니다. 성공적인 채용은 적합한 사람을 적합한 장소와 시간에 채용하는 것입니다. 오늘은 직업에 적합한 후보자를 찾는 방법에 대해 논의해보겠습니다.

적합한 후보자에 대해 알아보자

적합한 후보자는 많은 경험, 기술, 관리 능력을 가진 사람이라고 흔히 오해하는 경우가 있습니다. 이 오해는 우리가 최고의 후보자를 찾는 방향으로 이끕니다. 때때로 최고의 후보자가 반드시 적합한 후보자가 될 수는 없습니다.

채용 담당자들 사이에는 몇 가지 일반적인 관행이 있습니다. 그들은 과도하게 자격을 갖춘 후보자를 원합니다. 직책이나 직급에 중간 수준의 경험이 필요한 경우, 채용 담당자는 더 많은 경험을 가진 사람을 찾으려 합니다. 단기적으로는 스마트한 채용처럼 보이지만, 며칠 후에는 그 직원이 떠나게 됩니다.

반면, 직책이 높은 경험과 높은 기술적, 관리적 요구를 필요로 할 때, 우리는 종종 경험년수만으로 판단하게 됩니다.

따라서 무엇이 필요한지 알아내는 것이 매우 중요합니다. 목표는 단순히 최고의 후보자를 찾는 것이 아니라, 적합한 후보자를 찾는 것입니다.

상황을 이해하자

모든 구인 공고에는 배경이 있습니다. 다양한 상황에는 다양한 유형의 후보자가 필요합니다. 만약 당신의 조직이 팀을 구성하기 위해 채용을 한다면, 그 상황은 다를 것입니다. 누군가를 대체할 후보자를 찾고 있다면 그 상황도 다릅니다.

때때로 팀은 좋은 감독자가 필요합니다. 때때로 팀은 근면한 임원들이 필요합니다. 따라서 팀이 요구하는 것, 회사가 기대하는 것, 그리고 직업이 요구하는 것, 이 모든 상황을 고려해야 합니다.

데이터와 정보를 수집하자

직책에 대한 적절한 데이터와 정보를 수집해야 합니다. 요구 사항은 여러 가지 유형이 있을 수 있습니다. 예를 들어 회사의 요구 사항과 팀 감독자의 요구 사항은 다를 수 있습니다. 하지만 HR 또는 채용 담당자로서 적합한 데이터와 정보를 찾아야 합니다.

팀 감독자, 팀원들, 운영 관리자, 그리고 교차 기능 팀들과 의사소통해야 합니다. 복잡해 보일 수 있지만, 모든 사람들의 기대를 이해하면 로드맵을 만드는 것이 쉬워집니다.

채용 전에 직무 분석하기

채용을 시작하기 전에 직무 역할을 명확히 이해해야 합니다. 이것을 직무 분석 또는 역할 분석이라고 합니다. 이를 이해하지 못하면 적합한 후보자를 정의할 수 없습니다.

다음 사항에 대해 생각해보세요:

핵심 책임 - 후보자가 매일 해야 할 일은 무엇인가요?
기술적 능력 - 필요한 기술적 지식 또는 전문 지식은 무엇인가요?
소프트 스킬 - 의사소통, 팀워크, 적응력, 리더십 등
미래의 필요 - 후보자의 성장 가능성 및 미래의 더 큰 책임을 맡을 수 있는지 여부

이들이 명확하면 직업에 적합한 후보자를 더 효과적으로 찾을 수 있습니다.

예산과 조직 목표에 맞추기

사람을 채용할 때, 조직 목표에 부합하는 사람을 찾아야 합니다. 또한 예산을 유지해야 합니다. 회사나 산업별로 연간 예산, 부서별 예산, 직급별 예산이 있을 수 있습니다. 따라서 채용을 확정하기 전에 모든 것을 계산해야 합니다.

고용주 브랜딩

후보자들은 고용주를 선택하는 것뿐만 아니라 고용주도 후보자를 선택한다는 것을 기억하세요. 비즈니스에 좋은 평판, 문화, 성장 기회가 있다면 더 좋은 사람들을 끌어들일 수 있습니다.

고용주 브랜딩은 조직이 외부 세계에 어떻게 보이는지를 의미합니다. 사람들이 존중받고, 가치를 인정받으며, 일할 동기가 생기는 곳인가요? 답이 '예’라면, 우수한 후보자들이 더 쉽게 지원할 것입니다. 고용주 브랜딩은 직업에 적합한 후보자를 찾는 데 중요한 역할을 합니다.

구인 공고 초안 작성

모든 데이터와 정보를 수집한 후, 구인 공고 초안을 작성해 보세요. 이 과정에서 산업 데이터를 수집하고, 다른 회사들이 어떻게 구인 공고를 내는지, 어떤 형식이 인기가 있는지 살펴보세요. 그러면 표준 구인 공고를 작성하는 데 도움이 될 것입니다.

일반적인 구인 공고 형식을 따를 수도 있고, 맞춤형 요구 사항을 언급할 수도 있습니다. 하지만 항상 기억해야 할 점은 구인 공고의 목적이 있다는 것입니다. 구인 공고의 목적은 유능한 후보자들이 직업에 지원하도록 유도하는 것입니다. 이력서나 CV를 많이 수집할수록, 필요한 후보자를 분류하고 찾는 데 더 유리합니다.

최적의 플랫폼에서 공고 배포

완벽한 플랫폼은 질 좋은 이력서를 수집하는 데 중요합니다. LinkedIn과 같은 산업 기반 플랫폼과 신뢰할 수 있는 구직 포털에 집중하세요. 많은 플랫폼이 있지만, 모든 플랫폼에 구인 공고를 내서는 안 됩니다. 자신의 산업과 직책에 맞는 최적의 플랫폼을 찾아야 합니다. Crawljobs를 구인 공고 플랫폼으로 활용하는 것도 좋은 방법입니다.

내부 소스 강조하기

내부 직원들에게 그들의 네트워크에서 후보자를 추천하도록 유도하세요. 기존 직원들은 내부 상황, 팀 상황, 요구 사항을 잘 알고 있습니다. 그들이 제공하는 네트워크는 이 모든 요소를 고려하기 때문에 유용합니다.

이력서 및 CV 검토

채용 담당자들이 이력서나 CV 검토에 시간을 적게 투자하는 경우가 많습니다. 하지만 이는 항상 올바른 과정은 아닙니다.

모든 이력서나 CV는 우선순위를 두고 검토해야 합니다. 때로는 사람들의 기술이나 경험이 강조되지 않아 제대로 드러나지 않기도 합니다. 채용 담당자는 가장 유망한 이력서를 찾기 위한 메커니즘을 유지해야 합니다.

선발 과정 만들기

직무의 성격에 따라 선발 과정을 설계해야 합니다. 기술 평가, 필기 시험, 면접 등이 있을 수 있습니다. 산업별, 직종별로 과정이 다를 수 있습니다. 때로는 고위직에는 공식적인 면접만 진행되며, 기술 직무에는 여러 단계가 필요할 수 있습니다.

평가 기준 만들기

효과적인 평가를 위해, HR 또는 채용 담당자는 구체적인 지표를 포함한 평가 기준을 설정해야 합니다. 이는 평가자가 이상적인 구조로 평가할 수 있도록 돕습니다.

최소 합격 점수를 설정할 수 있습니다. 평가 기준은 가능한 한 정량적이어야 하며, 정량적 평가가 더 구체적이고 신뢰할 수 있습니다.

기술 시험을 위한 적절한 준비

선발 과정에 기술적인 부분이 포함된다면, 채용 담당자는 모든 기술 평가 절차를 준비해야 합니다. HR이 항상 중요한 역할을 할 필요는 없습니다. 기술적으로 뛰어난 사람이 후보자를 적절하게 평가해야 합니다.

필기 시험 질문 만들기

질문 은행은 올바른 후보자를 채용하는 데 매우 중요한 부분입니다. 질문 형식은 무엇을 평가하고자 하는지에 따라 다릅니다.

기술 능력을 평가하기 위해 객관식 질문이나 단답형 질문을 사용할 수 있습니다. 더 넓은 질문을 통해 후보자의 비판적 사고 및 문제 해결 능력을 확인할 수 있습니다.

면접 위원회

때때로 채용 담당자들은 면접 위원회를 제대로 구성하는 데 소홀히 합니다. 강력한 면접 없이 적합한 후보자를 찾는 것은 불가능합니다.

완벽하고 편안한 면접 위원회는 후보자들에게 최고의 모습을 끌어낼 수 있습니다. 반면, 한 명의 비전문적인 면접 위원회 구성원이 후보자에게 장애물을 만들고 최선을 다하지 못하게 할 수 있습니다.

면접 위원회 구성원들은 서로 다른 부서에서 오며, 평가 기준, 배경, 특정 직무에 대한 기대에 맞춰야 합니다. 면접 중, 면접 위원회 구성원들은 면접 준비를 잘 하고, 후보자에게 더 깊은 통찰을 얻기 위한 질문을 생각해 두어야 합니다.

면접 세션

면접 세션은 적합한 후보자를 식별하는 가장 효과적인 방법입니다. 면접 전에 명확한 목적과 기준이 있어야 합니다. 직무에 따라 면접은 기술 부분, 행동 부분, 관리 능력 확인 부분이 포함될 수 있습니다.

후보자에게 물어볼 질문

후보자에게 물어볼 수 있는 몇 가지 일반적인 질문이 있습니다. 예시를 들어보겠습니다:

자신에 대해 말해 주세요
왜 이 역할에 적합하다고 생각하나요?
자신의 강점에 대해 말해 주세요
자신의 약점에 대해 말해 주세요
이 직무에 완벽하게 맞는다고 자신하는 강점은 무엇인가요?
이 직무를 유지하기 위한 전략은 무엇인가요?
당신의 미래 목표는 무엇인가요?
이 목표가 이 직무와 어떻게 연결되나요?
우리 조직에 대해 알고 있나요?
우리 목표와 일치하나요?
우리 제품이나 서비스를 사용해 본 적이 있나요?
기회를 얻는다면 어떤 전략을 취할 것인가요?

이 질문들은 후보자의 기술적 지식뿐만 아니라 성격, 자신감 및 장기적인 목표 일치를 평가하는 데 도움이 됩니다.

참고 확인 및 배경 검증

후보자를 확정하기 전에 그들의 배경을 검증해야 합니다. 이전 직장에서의 참고 사항을 확인하고 경험을 확인하며, 그들의 직무 이력이 신뢰할 수 있는지 확인해야 합니다.

이 간단한 단계는 잘못된 사람을 채용하는 것을 방지할 수 있습니다. 많은 채용 담당자들이 이 단계를 건너뛰지만, 이는 정말 적합한 후보자를 채용하는 확실한 방법 중 하나입니다.

후보자 최종 결정

면접 세션 후, 면접 위원회와 채용 담당자는 후보자를 최종 결정할 수 있습니다. 기다리는 목록을 만들어두는 것이 좋습니다. 때때로 선택된 후보자가 입사하지 않을 수 있기 때문입니다. 이런 경우 대기 목록에서 다른 후보자를 선택할 수 있습니다.

많은 채용 담당자들이 이 단계에서 실수를 합니다. 때때로 모든 조건을 충족하는 직원을 찾을 수 없다는 이유로 요구 사항을 타협하기도 합니다. 하지만 적합한 후보자를 찾지 못했다면, 상황에 따라 다시 면접 세션이나 필기 시험을 진행해야 합니다.

마지막으로 적합한 후보자를 찾으면, 이 과정은 여기서 끝나지 않습니다. 직원 유지는 매우 중요합니다. 정기적인 의사소통, 보상 및 혜택, 좋은 근무 환경 및 인정이 최고의 성과를 보이는 직원을 유지하는 데 도움이 됩니다.