作成者 Rachel Simmons
2026年2月13日
8 分で読めます
候補者は仕事を見つけるのに苦労していると不満を言います。一方で、リクルーターは、特に競争が激しい市場で、仕事に適した候補者を見つける方法について悩むことがよくあります。ここには重要な考えがあります。成功した採用は、「適切なタイミングで、適切な場所に、適切な人を採用すること」です。今日は、どうすれば適切な候補者を見つけることができるかについて議論します。
「適切な候補者」とは、多くの経験、スキル、マネジメント能力を持つ人だと考えられがちです。この誤解は、私たちを最良の候補者を探す方向に駆り立てます。しかし、最良の候補者が必ずしも適切な候補者であるとは限りません。
リクルーターにはよくある習慣があります。それは、過剰に資格を持つ候補者を求めることです。もしその役職が中堅の経験を必要とするものであれば、リクルーターはもっと経験のある人を探そうとします。短期的には賢い採用に見えますが、数日後にはその従業員が仕事を辞めることになります。
一方で、役職が高い経験と高度な技術的・マネジメント的要求を持つ場合、私たちは経験年数だけで納得してしまうことがあります。
ですから、最も重要なのは、自分の求めているものが何であるかを理解することです。目標は、最良の候補者を探すことではなく、適切な候補者を探すことです。
すべての求人には背景があります。異なる状況が異なるタイプの候補者を求めます。もしあなたの組織がチームを構築するために採用しているのであれば、その背景は異なります。また、誰かを置き換えるために候補者を探している場合、その背景も異なります。
時には、チームには良い監督者が必要です。また、時には一生懸命働くエグゼクティブが必要です。チームが求めるもの、会社が期待するもの、仕事が要求するもの、これらすべての状況を考慮しなければなりません。
ポジションに関する適切なデータと情報を収集しなければなりません。さまざまな種類の要件があるかもしれません。たとえば、会社の要件とチーム監督者の要件が異なることがあります。しかし、人事担当者やリクルーターとして、適切なデータと情報を見つける必要があります。
チーム監督者、チームメンバー、オペレーションマネージャー、クロスファンクショナルチームとコミュニケーションを取る必要があります。最初は複雑に見えますが、皆の期待を理解すれば、ロードマップを作成するのは簡単です。
採用を始める前に、仕事の役割を明確に理解する必要があります。これが仕事分析、または役割分析と呼ばれるものです。これがなければ、適切な候補者を定義することはできません。
次の点について考えてみてください：
これらが明確であれば、適切な候補者をより効果的に見つける方法がわかります。
人を採用する際は、組織の目標に合った人を見つける必要があります。また、予算を維持する必要もあります。会社別、業界別、部署別、役職別に予算がある場合があります。ですので、最終的に採用を決定する前にこれらを計算してください。
候補者は雇用者を選ぶだけでなく、雇用者も候補者を選ぶことを忘れないでください。あなたのビジネスが良い評判、文化、成長の機会を持っている場合、より良い人材を引きつけることができます。
雇用者ブランドとは、あなたの組織が外部からどう見られているかを意味します。人々が価値を感じ、尊重され、仕事に対してモチベーションを持つ場所でしょうか？もし答えが「はい」であれば、質の高い候補者はより簡単に応募してきます。雇用者ブランドは、適切な候補者を見つける方法において重要な役割を果たします。
すべてのデータと情報を収集した後、求人広告のドラフトを作成してみてください。求人広告を作成する過程では、業界からデータと情報を収集する必要があります。同じレベルで、他の会社がどのように求人広告を出しているか、どのフォーマットが人気かを見てみましょう。それにより、標準的な求人広告を作成する手助けになります。
一般的な求人広告のフォーマットを使用することもできますし、カスタマイズされた要件を記載することもできます。しかし、求人広告には目的があることを常に覚えておいてください。求人広告の目的は、有能な候補者に応募を促すことです。履歴書やCVをできるだけ多く集めることができれば、適切な候補者を見つけやすくなります。
質の高い履歴書を集めるためには、最適なプラットフォームが重要です。質の高い履歴書を集めるために、LinkedInや信頼できる求人ポータルなど、業界別のプラットフォームに焦点を当ててください。多くのプラットフォームがありますが、すべてのプラットフォームで配布するべきではありません。業界やポジションに最適なプラットフォームを見つけましょう。Crawljobsも求人広告を配布するための有用なプラットフォームとして活用できます。
内部の従業員に自分たちのネットワークから候補者を推薦してもらうように働きかけてみてください。既存の従業員は内部の状況、チームの状況、そして要求についてよく知っています。彼らがネットワークを提供してくれるとき、通常はこれらの点を考慮しています。
リクルーターが履歴書やCVのスクリーニングに時間をかけないことがよくあります。しかし、これは必ずしも正しいプロセスではありません。
すべての履歴書やCVには優先順位をつけるべきです。時には、候補者のスキルや経験が強調されていないことがあります。スクリーニング担当者は、山のように積まれた履歴書の中から最も有望なものを見つけ出す仕組みを維持する必要があります。
仕事の性質に応じて、選考プロセスを設計する必要があります。技術的な評価、筆記試験、面接などが考えられます。業界別にプロセスは異なることがあります。時には、上級職では正式な面接だけが行われ、技術職では複数のステップが必要となることもあります。
効果的な評価のために、人事担当者やリクルーターは特定の指標で評価基準を最終決定すべきです。これにより、評価者は理想的な構造で評価を行うことができます。
最低限の合格基準を設けることもできます。評価基準は定量的であるべきです。定量的な評価は、より具体的で信頼性が高いためです。
選考プロセスに技術的な部分がある場合、リクルーターは技術評価のためのすべての形式を整えるべきです。人事は必ずしもここで重要な役割を果たす必要はありません。技術的に優れており、候補者を適切に評価できる人がこのプロセスを担当すべきです。
質問バンクは、適切な候補者を採用するための重要な部分です。質問の形式は重要です。なぜなら、それはどのような評価を行いたいかによって異なるからです。
技術的なスキルを評価するためには、多肢選択式の質問や短い質問が考えられます。より広範な質問をすることで、候補者の批判的思考力や問題解決能力を見極めることができます。
リクルーターは適切な面接委員会の形成を優先しないことがありますが、強力な面接なしでは適切な候補者を見つけることはできません。
完璧で快適な面接委員会があれば、候補者の最良の部分を引き出すことができます。反対に、プロフェッショナルでない面接委員会のメンバーは、候補者に障害を作り、最良のパフォーマンスを引き出せない場合があります。
面接委員会のメンバーは異なる部署から選ばれるべきです。彼らは評価基準、背景、特定の仕事のポジションに合致するべきです。面接時には、メンバーは十分に準備し、候補者に深い洞察を得るための質問を考えるべきです。
面接セッションは、適切な候補者を見つける最も効果的な方法です。面接前には、明確な目的と基準が必要です。仕事のポジションに応じて、面接には技術的な部分、行動面の部分、マネジメント能力の確認が含まれる場合があります。
適切な候補者を見つけるために、候補者に聞くべき質問はいくつかあります。以下はその例です：
これらの質問は、候補者の技術的な知識だけでなく、性格、自信、長期的な適合度を評価するのに役立ちます。
候補者を最終決定する前に、バックグラウンドを検証するべきです。過去の職場からの参照を確認し、経験を確認し、職歴が信頼できるかどうかを見てください。
この簡単なステップは、間違った人を採用するのを防ぐことができます。多くのリクルーターはこれをスキップしますが、正しい候補者を採用しているかを確認する最も簡単な方法の一つです。
面接セッションの後、面接委員会とリクルーターは最終的に候補者を決定できます。選ばれた候補者が参加しない場合もあるので、待機リストを作成しておくのが良いでしょう。
多くのリクルーターはこの段階で誤りを犯します。時には、すべての基準を満たす従業員を見つけられないため、必要な期待に妥協してしまうことがあります。しかし、適切な候補者が見つからなかった場合は、状況に応じて別の面接セッションや筆記試験を手配すべきです。
最終的に適切な候補者が見つかれば、そのプロセスはここで終わりません。従業員を維持することが非常に重要です。定期的なコミュニケーション、報酬と福利厚生、良い職場環境、認識が最良のパフォーマンスを発揮するために重要です。
共有:
作成者 Rachel Simmons
2026年2月06日
10 分で読めます
作成者 Rachel Simmons
2026年1月21日
8 分で読めます
作成者 Rachel Simmons
2026年1月10日
6 分で読めます
