di Abu Taleb
13 feb 2026
8 min di lettura
I candidati si lamentano di avere difficoltà a trovare un lavoro; dall’altra parte, i selezionatori spesso si chiedono come trovare il candidato giusto per una posizione, soprattutto in un mercato competitivo. C’è una riflessione importante qui. Una selezione riuscita è quando assumi le persone giuste nel posto giusto al momento giusto. Oggi discuteremo su come trovare il candidato giusto per un lavoro.
Esiste una convinzione comune che il candidato giusto sia la persona con molta esperienza, competenze e potere manageriale. Questo equivoco ci spinge a cercare il miglior candidato. A volte, il miglior candidato non è il candidato giusto.
Ci sono alcune pratiche comuni tra i selezionatori; vogliono candidati sovraqualificati. Se la posizione o il ruolo richiede un candidato con esperienza a livello medio, i selezionatori cercano una persona con maggiore esperienza. A breve termine, sembra una selezione intelligente, ma dopo pochi giorni, il dipendente lascia il lavoro.
D’altra parte, quando un ruolo richiede esperienza elevata con alte competenze tecniche e manageriali, a volte ci convinciamo solo al numero di anni di esperienza.
Quindi è molto importante scoprire quali sono le tue esigenze. Il tuo obiettivo dovrebbe essere trovare il candidato giusto, non solo il migliore.
Ogni annuncio di lavoro ha un contesto. Situazioni diverse richiedono tipi diversi di candidati. Se la tua organizzazione sta assumendo per costruire un team, il contesto sarà diverso. Se stai cercando un candidato per sostituire qualcuno, il contesto è anche diverso.
A volte un team ha bisogno di un buon supervisore. A volte un team ha bisogno di alcuni esecutivi laboriosi. Quindi, cosa richiede il team, cosa si aspetta l’azienda e cosa richiede il lavoro, tutte queste situazioni devono essere considerate.
Devi raccogliere dati e informazioni adeguate sulla posizione. Possono esserci diversi tipi di requisiti. Supponiamo che i requisiti dell’azienda e quelli del supervisore del team possano essere diversi. Ma come HR o selezionatore, devi scoprire i dati e le informazioni adeguate.
Devi comunicare con il supervisore del team, i membri del team, il responsabile delle operazioni e i team interfunzionali. Sembra complicato, ma quando comprendi le aspettative di tutti, sarà facile creare una roadmap.
Prima di iniziare la selezione, devi capire chiaramente il ruolo lavorativo. Questa è chiamata analisi del lavoro o analisi del ruolo. Senza questo, non puoi definire il candidato giusto.
Pensa a queste cose:
Quando queste cose sono chiare, saprai come trovare il candidato giusto per un lavoro in modo più efficace.
Quando assumi persone, dovresti trovare qualcuno che sia allineato con gli obiettivi della tua organizzazione. Devi anche mantenere il budget. A livello aziendale o industriale, può esserci un budget annuale, un budget per dipartimento e un budget per posizione. Quindi calcola tutto questo prima di finalizzare l’assunzione.
Ricorda che anche i candidati scelgono i datori di lavoro, non solo i datori di lavoro scelgono i candidati. Se la tua azienda ha una buona reputazione, una cultura positiva e opportunità di crescita, attrarrai persone migliori.
L’employer branding significa come la tua organizzazione appare all’esterno. È un posto in cui le persone si sentono apprezzate, rispettate e motivate a lavorare? Se la risposta è sì, allora i candidati di qualità si candideranno più facilmente. L’employer branding gioca un ruolo fondamentale nel trovare il candidato giusto per un lavoro.
Dopo aver raccolto tutti i dati e le informazioni, prova a costruire una bozza di annuncio di lavoro. In questo processo, devi raccogliere dati e informazioni dal tuo settore. Allo stesso livello, guarda come altre aziende diffondono i loro annunci di lavoro e quali formati sono popolari. Questo ti aiuterà a creare un annuncio di lavoro standard.
Puoi seguire un formato comune per l’annuncio di lavoro o puoi anche menzionare i tuoi requisiti personalizzati. Ma ricorda sempre che un annuncio di lavoro ha uno scopo. Lo scopo di un annuncio di lavoro è incoraggiare i candidati capaci a candidarsi per il lavoro. Più curriculum puoi raccogliere, più fruttuoso sarà per te selezionare e trovare il candidato richiesto.
La piattaforma perfetta è importante per raccogliere curriculum di qualità. Concentrati su piattaforme basate sul settore come LinkedIn e portali di lavoro affidabili. Ricorda che ci sono molte piattaforme, ma non dovresti diffondere l’annuncio su tutte le piattaforme. Cerca di trovare le migliori piattaforme per il tuo settore e per la posizione. Puoi anche esplorare Crawljobs come piattaforma utile per gli annunci di lavoro.
Cerca di influenzare i tuoi dipendenti interni per raccomandare candidati dal loro cerchio. I dipendenti esistenti conoscono la situazione interna, la situazione del team e i requisiti. Quando ti forniscono le loro reti, di solito considerano queste cose.
Esiste uno schema comune in cui i selezionatori investono molto poco tempo nella selezione di CV o curriculum. Ma questo non è sempre il processo giusto.
Ogni singolo CV o curriculum dovrebbe essere prioritizzato. A volte le competenze o l’esperienza delle persone non vengono presentate con i punti salienti. Le autorità di selezione dovrebbero mantenere un meccanismo per trovare i CV più promettenti dal mucchio.
Secondo la natura del lavoro, devi progettare un processo di selezione. Possono esserci valutazioni tecniche, valutazioni scritte e colloqui. A livello settoriale e industriale, il processo può essere diverso. A volte, per posizioni senior, viene condotto solo un colloquio formale, mentre per ruoli tecnici possono essere necessari più passaggi.
Per una valutazione efficace, le risorse umane o i selezionatori dovrebbero finalizzare un criterio di valutazione con indicatori specifici. Aiuta l’esaminatore a valutare con una struttura ideale.
Possono esserci un punteggio minimo di superamento. I criteri di valutazione dovrebbero essere più quantitativi, perché la valutazione quantitativa è più specifica e affidabile.
Se c’è una parte tecnica nel processo di selezione, i selezionatori dovrebbero organizzare tutte le formalità per la valutazione tecnica. Le risorse umane non sempre devono svolgere un ruolo vitale qui. La persona tecnicamente preparata che può valutare correttamente il candidato dovrebbe condurre questo processo.
Un banco di domande è una parte molto importante per assumere il candidato giusto. Il formato delle domande è cruciale perché dipende dal tipo di valutazione che desideri.
Possono esserci domande a scelta multipla o domande brevi per valutare le competenze tecniche. Chiedendo domande più ampie, puoi identificare la loro capacità di pensiero critico e risoluzione dei problemi.
A volte i selezionatori danno poca priorità alla formazione di un buon consiglio di colloquio. Senza un colloquio forte, non è possibile trovare il candidato giusto.
Un consiglio di colloquio perfetto e confortevole può tirare fuori il meglio dai candidati. D’altra parte, un membro del consiglio di colloquio non professionale può creare ostacoli per il candidato e impedirgli di dare il meglio di sé.
I membri del consiglio di colloquio dovrebbero provenire da diversi dipartimenti. Dovrebbero essere allineati con i criteri di valutazione, con il background e con le aspettative della specifica posizione lavorativa. Durante i colloqui, i membri dovrebbero prepararsi bene e pensare a domande da porre ai candidati per ottenere approfondimenti più profondi.
La sessione di colloquio è il modo più efficace per identificare il candidato giusto. Prima del colloquio, dovrebbe esserci uno scopo e dei criteri chiari. A seconda della posizione lavorativa, il colloquio può includere una parte tecnica, una parte comportamentale e una parte di valutazione della capacità di gestione.
Ci sono alcune domande comuni da porre ai candidati che ti aiuteranno a identificare la persona giusta. Alcuni esempi sono:
Queste domande ai candidati aiutano i selezionatori a valutare non solo la conoscenza tecnica ma anche la personalità, la fiducia in sé e l’allineamento a lungo termine.
Prima di finalizzare un candidato, dovresti verificare il suo background. Controlla le referenze dai suoi precedenti posti di lavoro, conferma la sua esperienza e verifica se la sua storia lavorativa è affidabile.
Questo semplice passaggio può prevenire l’assunzione della persona sbagliata. Molti selezionatori lo saltano, ma è uno dei modi più facili per assicurarti di assumere davvero la persona giusta.
Dopo la sessione di colloquio, il consiglio di colloquio e i selezionatori possono finalizzare i candidati potenziali. È meglio mantenere una lista di attesa, perché a volte il candidato selezionato potrebbe non entrare. In tal caso, puoi scegliere altri dalla lista di attesa.
Molti selezionatori fanno errori in questa fase. A volte, compromettono le loro aspettative richieste solo perché non riescono a trovare un dipendente che soddisfi tutti i criteri. Ma se non hai trovato il candidato giusto, dovresti organizzare un’altra sessione di colloquio o un esame scritto a seconda della situazione.
Infine, se trovi il candidato giusto, il processo non finisce qui. È molto importante trattenere il dipendente. Comunicazione regolare, compensi e benefici, un buon ambiente di lavoro e riconoscimenti aiutano a trattenere i migliori performer.
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