írta Rachel Simmons
2026. febr. 13.
8 perc olvasás
A jelöltek gyakran panaszkodnak, hogy nehezen találnak munkát, míg a toborzók gyakran azon töprengenek, hogyan találják meg a megfelelő jelöltet a pozícióra, különösen a versenyképes piacon. Itt van egy fontos gondolat: A sikeres toborzás akkor valósul meg, ha a megfelelő embereket találod meg a megfelelő helyre és időben. Ma arról beszélünk, hogyan találhatjuk meg a megfelelő jelöltet egy munkára.
Van egy általános félreértés, miszerint a megfelelő jelölt az, aki sok tapasztalattal, készségekkel és vezetői hatalommal rendelkezik. Ez a félreértés arra ösztönöz minket, hogy a legjobb jelöltet keressük. Néha azonban a legjobb jelölt nem biztos, hogy a megfelelő jelölt.
A toborzók között gyakori gyakorlat, hogy túlzottan képzett jelölteket keresnek. Ha egy pozíció vagy munkakör középszintű tapasztalatot igényel, a toborzók gyakran tapasztaltabb személyeket keresnek. Rövid távon ez okos toborzásnak tűnhet, de pár nap múlva az alkalmazott elhagyja a munkát.
Másrészről, amikor egy munkakör magas tapasztalatot és magas technikai és vezetői követelményeket igényel, néha csak az évek számától leszünk meggyőződve.
Ezért nagyon fontos kideríteni, hogy mik a te követelményeid. A célodnak a megfelelő jelölt megtalálása kell legyen, nem csupán a legjobb.
Minden álláshirdetésnek van egy háttérsztorija. Különböző helyzetek más-más típusú jelölteket igényelnek. Ha a szervezeted csapatot épít, a kontextus más lesz. Ha egy jelöltet keresel, hogy valakit helyettesíts, akkor is más lesz a helyzet.
Előfordul, hogy egy csapatnak jó felügyelőre van szüksége. Máskor egy csapatnak keményen dolgozó munkatársakra van szüksége. Tehát figyelembe kell venni, hogy mit igényel a csapat, mit vár el a cég, és mit követel meg a munka.
Megfelelő adatokat és információkat kell gyűjtened a pozícióról. Különböző típusú követelmények lehetnek. Tegyük fel, hogy a cég követelményei és a csapat vezetőjének elvárásai eltérhetnek. De HR-ként vagy toborzóként fel kell derítened a megfelelő adatokat és információkat.
Kommunikálnod kell a csapatvezetővel, a csapattagokkal, az operációs vezetővel és a keresztfunkcionális csapatokkal. Bonyolultnak tűnhet, de amikor megérted mindenki elvárásait, könnyen létrehozhatod az ütemtervet.
A toborzás megkezdése előtt tisztában kell lenned a munkaköri szereppel. Ezt hívjuk munkaelemzésnek vagy szerepelemzésnek. Enélkül nem tudod meghatározni a megfelelő jelöltet.
Gondolj a következőkre:
Ha ezek világosak, jobban megérted, hogyan találhatod meg a megfelelő jelöltet egy munkára.
Amikor toborzól, olyan személyt kell találnod, aki illeszkedik a szervezeti céljaidhoz. A költségvetést is figyelembe kell venni. Cég- vagy iparág-specifikusan lehet éves költségvetés, osztály- vagy munkaköri költségvetés. Szóval mindezt számold ki, mielőtt véglegesítenéd a toborzást.
Ne feledd, hogy a jelöltek is választanak munkaadókat, nem csupán a munkaadók választanak jelölteket. Ha a vállalkozásodnak jó hírneve van, kultúrája és növekedési lehetőségei, jobban vonzod a tehetséges embereket.
A munkaadó márkaépítés azt jelenti, hogy hogyan látják a szervezetedet kívülről. Olyan hely, ahol az emberek értékeltnek, tiszteltnek és motiváltnak érzik magukat a munkához? Ha a válasz igen, akkor a minőségi jelöltek könnyebben jelentkeznek. A munkaadó márkaépítés kulcsfontosságú szerepet játszik a megfelelő jelölt megtalálásában.
Miután összegyűjtötted az összes adatot és információt, próbáld meg felépíteni egy álláshirdetés tervezetet. Ebben a folyamatban adatokat és információkat kell gyűjtened az iparágadból. Nézd meg, hogyan keringtetik más cégek az álláshirdetéseiket, és mely formátumok népszerűek. Ez segít egy standard álláshirdetés elkészítésében.
Használhatsz egy közös álláshirdetési formátumot, vagy megemlítheted a testreszabott igényeidet is. De mindig tartsd szem előtt, hogy az álláshirdetésnek célja van. Az álláshirdetés célja, hogy ösztönözze a képességes jelölteket, hogy jelentkezzenek a munkára. Minél több önéletrajzot vagy CV-t gyűjthetsz, annál hasznosabb lesz a megfelelő jelölt megtalálása.
A megfelelő platform fontos a minőségi önéletrajzok gyűjtésében. Koncentrálj iparág-specifikus platformokra, például a LinkedIn-re és megbízható állásportálokra. Ne feledd, hogy sok platform létezik, de nem kell minden platformon hirdetni. Próbáld megtalálni a legjobb platformokat a iparágad számára és a pozícióhoz. A Crawljobs is egy hasznos platform az álláshirdetés számára.
Próbáld meg befolyásolni a belső alkalmazottakat, hogy ajánljanak jelölteket a saját körükből. A meglévő alkalmazottak tisztában vannak a belső helyzettel, a csapat helyzetével és az elvárásokkal. Amikor a hálózatukat ajánlják, általában ezeket figyelembe veszik.
Gyakori hiba, hogy a toborzók nagyon keveset időznek a CV vagy önéletrajz szűrésén. De ez nem mindig a helyes folyamat.
Minden egyes CV-t vagy önéletrajzot prioritásként kell kezelni. Előfordul, hogy az emberek készségeit vagy tapasztalataikat nem emelik ki. A szűrési hatóságoknak mechanizmust kell alkalmazniuk, hogy a legígéretesebb önéletrajzokat megtalálják.
A munka természetétől függően kialakítható egy kiválasztási folyamat. Lehetnek technikai értékelések, írásbeli vizsgák és interjúk. Iparág-specifikusan a folyamat eltérhet. Néha, a magasabb beosztású pozícióknál elég egy hivatalos interjú, míg a technikai szerepeknél több lépésre is szükség lehet.
A hatékony értékelés érdekében a HR-nek vagy toborzóknak véglegesen el kell készíteniük az értékelési kritériumokat, konkrét mutatókkal. Ez segíti az értékelőt, hogy ideális struktúrával végezze el az értékelést.
Lehet egy minimális átmeneti pontszám. Az értékelési kritériumoknak inkább kvantitatívnak kell lenniük, mivel a kvantitatív értékelés specifikusabb és megbízhatóbb.
Ha van technikai rész a kiválasztási folyamatban, a toborzóknak minden formalitást el kell végezniük a technikai értékelés érdekében. A HR-nek nem mindig kell elvégeznie a kulcsfontosságú szerepet. Az a személy, aki technikailag éles és megfelelően értékeli a jelöltet, végezze el ezt a folyamatot.
A kérdőív bank egy nagyon fontos része a megfelelő jelölt kiválasztásának. A kérdési formátum kulcsfontosságú, mert attól függ, hogy milyen típusú értékelést szeretnél végezni.
Lehetnek többválaszos kérdések vagy rövid kérdések a technikai készségek értékelésére. Szélesebb kérdések segítségével az ő kritikus gondolkodásukat és problémamegoldó képességüket is felismerheted.
Előfordul, hogy a toborzók nem adnak elég figyelmet az interjú bizottság megfelelő felállítására. Egy erős interjú nélkül nem lehetséges a megfelelő jelölt megtalálása.
Egy tökéletes és kényelmes interjú bizottság kihozhatja a legjobbat a jelöltekből. Másrészről, egy nem professzionális bizottsági tag akadályokat állíthat a jelölt előtt, és megakadályozhatja, hogy a legjobbat nyújtsa.
Az interjú bizottsági tagjainak különböző osztályokból kell érkezniük. Összhangban kell lenniük az értékelési kritériumokkal, a háttérrel és a konkrét munkaköri pozíció elvárásaival. Az interjúk során a tagoknak fel kell készülniük és el kell gondolkodniuk azon kérdéseken, amiket fel szeretnének tenni a jelölteknek, hogy mélyebb bepillantást nyerjenek.
Az interjú szakasz a legfontosabb módja annak, hogy meghatározzuk a megfelelő jelöltet. Az interjú előtt tiszta célnak és kritériumoknak kell lenniük. A munkakörtől függően az interjú tartalmazhat technikai részt, viselkedési részt és vezetői képesség ellenőrzési részt.
Néhány gyakori kérdés, amiket fel lehet tenni a jelölteknek, hogy segítse a megfelelő személy azonosítását. Íme néhány példa:
Ezek a kérdések segítenek a toborzóknak nemcsak a technikai tudást, hanem a személyiséget, a magabiztosságot és a hosszú távú összhangot is értékelni.
Mielőtt véglegesen döntesz a jelöltről, ellenőrizned kell a háttérét. Ellenőrizd a múltbéli munkahelyeiről származó referenciákat, erősítsd meg a tapasztalataikat, és nézd meg, hogy a munkatörténetük megbízható-e.
Ez az egyszerű lépés segíthet elkerülni a téves döntéseket. Sok toborzó kihagyja ezt a lépést, pedig ez az egyik legegyszerűbb módja annak, hogy biztos legyél abban, hogy valóban a megfelelő jelöltet választod.
Az interjú szakasz után az interjú bizottság és a toborzók véglegesen dönthetnek a potenciális jelöltek mellett. Jó, ha fenntartunk egy várólistát, mert előfordulhat, hogy a kiválasztott jelölt nem csatlakozik. Ilyen esetekben másokat választhatsz a várólistáról.
Sok toborzó hibázik ebben a szakaszban. Néha kompromisszumot kötnek a szükséges elvárásokkal, csak mert nem találnak olyan alkalmazottat, aki minden kritériumnak megfelel. De ha nem találtad meg a megfelelő jelöltet, újabb interjút vagy írásbeli vizsgát kell szervezned a helyzettől függően.
Végül, ha megtalálod a megfelelő jelöltet, a folyamat nem ér véget itt. Nagyon fontos, hogy megtartsd az alkalmazottat. A rendszeres kommunikáció, a juttatások és előnyök, a jó munkakörnyezet és az elismerés segít megőrizni a legjobb teljesítményűeket.
Megosztás:
írta Rachel Simmons
2026. febr. 06.
10 perc olvasás
írta Rachel Simmons
2026. jan. 21.
8 perc olvasás
írta Rachel Simmons
2026. jan. 10.
6 perc olvasás
