par Abu Taleb
10 févr. 2026
8 min de lecture
Les candidats se plaignent de leurs difficultés à décrocher un emploi ; d’un autre côté, les recruteurs se demandent souvent comment trouver le bon candidat pour un poste, surtout dans un marché concurrentiel. Il y a une réflexion importante ici. Un recrutement réussi, c’est lorsque vous recrutez les bonnes personnes au bon endroit au bon moment. Aujourd’hui, nous allons discuter de la manière de trouver le bon candidat pour un emploi.
Il existe une idée reçue selon laquelle le bon candidat est une personne qui a beaucoup d’expérience, de compétences et de pouvoir managérial. Cette idée fausse nous pousse à rechercher le meilleur candidat. Parfois, le meilleur candidat n’est pas le bon candidat.
Il y a des pratiques courantes parmi les recruteurs ; ils veulent des candidats surqualifiés. Si le poste ou la fonction nécessite un candidat de niveau intermédiaire, les recruteurs essaient de trouver une personne plus expérimentée. À court terme, cela semble être un recrutement intelligent, mais après quelques jours, l’employé quitte son poste.
D’autre part, lorsque le poste nécessite une grande expérience avec des exigences techniques et managériales élevées, nous nous convainquons parfois uniquement par le nombre d’années d’expérience.
Il est donc très important de savoir quelles sont vos exigences. Votre objectif devrait être de trouver le bon candidat, pas seulement le meilleur.
Chaque offre d’emploi a un contexte. Différentes situations exigent différents types de candidats. Si votre organisation recrute pour constituer une équipe, le contexte sera différent. Si vous recherchez un candidat pour remplacer quelqu’un, le contexte est également différent.
Parfois, une équipe a besoin d’un bon superviseur. Parfois, elle a besoin de cadres travailleurs. Donc, ce que l’équipe exige, ce que l’entreprise attend et ce que le poste requiert, toutes ces situations doivent être prises en compte.
Vous devez collecter des données et des informations appropriées sur le poste. Il peut y avoir différents types d’exigences. Supposons que les exigences de l’entreprise et celles du superviseur d’équipe puissent être différentes. Mais en tant que RH ou recruteur, vous devez découvrir les bonnes données et informations.
Vous devez communiquer avec le superviseur de l’équipe, les membres de l’équipe, le responsable des opérations et les équipes transversales. Cela peut sembler compliqué, mais lorsque vous comprenez les attentes de chacun, il sera facile de créer une feuille de route.
Avant de commencer le recrutement, vous devez bien comprendre le rôle du poste. Cela s’appelle l’analyse du poste ou l’analyse des rôles. Sans cela, vous ne pouvez pas définir le bon candidat.
Réfléchissez à ces éléments :
Lorsque ces éléments sont clairs, vous saurez comment trouver le bon candidat pour un poste de manière plus efficace.
Lorsque vous recrutez des personnes, vous devez trouver une personne qui sera en adéquation avec vos objectifs organisationnels. Vous devez également respecter le budget. Selon l’entreprise ou l’industrie, il peut y avoir un budget annuel, un budget par département et un budget par fonction. Vous devez donc calculer tout cela avant de finaliser le recrutement.
Souvenez-vous que les candidats choisissent également leurs employeurs, pas seulement les employeurs qui choisissent les candidats. Si votre entreprise a une bonne réputation, une bonne culture et des opportunités de croissance, vous attirerez de meilleures personnes.
L’image de l’employeur signifie comment votre organisation est perçue à l’extérieur. Est-ce un endroit où les gens se sentent valorisés, respectés et motivés à travailler ? Si la réponse est oui, alors les candidats de qualité postuleront plus facilement. L’image de l’employeur joue un rôle important dans la façon de trouver le bon candidat pour un emploi.
Après avoir collecté toutes les données et informations, essayez de rédiger une offre d’emploi. Dans ce processus, vous devez collecter des données et des informations provenant de votre industrie. En même temps, examinez comment d’autres entreprises rédigent leurs offres d’emploi et quels formats sont populaires. Cela vous aidera à créer une offre d’emploi standard.
Vous pouvez suivre un format d’offre d’emploi commun ou mentionner vos exigences personnalisées. Mais rappelez-vous toujours qu’une offre d’emploi a un objectif. L’objectif d’une offre d’emploi est d’inciter les candidats qualifiés à postuler. Plus vous collectez de CV, plus il sera fructueux pour vous de trier et de trouver le candidat recherché.
La plateforme idéale est essentielle pour collecter des CV de qualité. Concentrez-vous sur des plateformes spécifiques à l’industrie telles que LinkedIn et des portails d’emploi fiables. Souvenez-vous qu’il existe de nombreuses plateformes, mais vous ne devez pas diffuser sur toutes les plateformes. Essayez de trouver les meilleures plateformes pour votre industrie et votre poste. Vous pouvez également explorer Crawljobs comme une plateforme utile pour la diffusion d’offres d’emploi.
Essayez d’inciter vos employés internes à recommander des candidats de leur propre réseau. Les employés actuels connaissent la situation interne, la situation de l’équipe et les exigences. Lorsqu’ils vous fournissent leurs contacts, ils prennent généralement en compte ces éléments.
Il existe un modèle courant où les recruteurs investissent très peu de temps dans la sélection des CV et lettres de motivation. Mais ce n’est pas toujours le bon processus.
Chaque CV ou lettre de motivation doit être priorisé. Parfois, les compétences ou l’expérience des personnes ne sont pas mises en valeur. Les autorités de sélection doivent maintenir un mécanisme pour trouver les CV les plus prometteurs parmi la pile.
En fonction de la nature du poste, vous devez concevoir un processus de sélection. Il peut y avoir des évaluations techniques, des évaluations écrites et des entretiens. Selon le secteur et l’industrie, le processus peut être différent. Parfois, pour des postes seniors, seul un entretien formel est réalisé, tandis que pour des rôles techniques, plusieurs étapes peuvent être nécessaires.
Pour une évaluation efficace, les RH ou les recruteurs doivent finaliser des critères de notation avec des indicateurs spécifiques. Cela aide l’évaluateur à évaluer avec une structure idéale.
Il peut y avoir une note minimale à atteindre. Les critères de notation doivent être plus quantitatifs, car l’évaluation quantitative est plus spécifique et fiable.
S’il y a une partie technique dans le processus de sélection, les recruteurs doivent organiser toutes les formalités pour l’évaluation technique. Les RH n’ont pas toujours besoin de jouer un rôle clé ici. La personne techniquement compétente qui peut évaluer le candidat correctement devrait conduire ce processus.
Une banque de questions est une partie très importante du recrutement du bon candidat. Le format des questions est crucial car il dépend du type d’évaluation que vous souhaitez effectuer.
Il peut y avoir des questions à choix multiples ou des questions courtes pour évaluer les compétences techniques. En posant des questions plus larges, vous pouvez identifier leur pensée critique et leur capacité à résoudre des problèmes.
Parfois, les recruteurs accordent moins de priorité à la formation d’un comité d’entretien approprié. Sans un entretien solide, il est impossible de trouver le bon candidat.
Un comité d’entretien parfait et confortable peut faire ressortir le meilleur des candidats. D’autre part, un membre du comité peu professionnel peut créer des obstacles pour le candidat et l’empêcher de donner son meilleur.
Les membres du comité d’entretien doivent être issus de différents départements. Ils doivent être alignés avec les critères de notation, avec le profil et avec les attentes du poste spécifique. Pendant les entretiens, les membres doivent bien se préparer et réfléchir aux questions à poser aux candidats pour obtenir des informations plus approfondies.
La séance d’entretien est le moyen le plus efficace d’identifier le bon candidat. Avant l’entretien, il doit y avoir un objectif et des critères clairs. En fonction du poste, l’entretien peut inclure une partie technique, une partie comportementale et une partie sur les capacités managériales.
Voici quelques questions courantes à poser aux candidats qui peuvent vous aider à identifier la bonne personne. Quelques exemples :
Ces questions aident les recruteurs à évaluer non seulement les connaissances techniques, mais aussi la personnalité, la confiance et l’alignement à long terme.
Avant de finaliser un candidat, vous devez vérifier ses antécédents. Vérifiez les références de ses anciens lieux de travail, confirmez son expérience et vérifiez si son historique de travail est fiable.
Cette étape simple peut empêcher d’embaucher la mauvaise personne. Beaucoup de recruteurs la négligent, mais c’est l’une des façons les plus simples de vous assurer que vous recrutez vraiment le bon candidat.
Après la séance d’entretien, le comité d’entretien et les recruteurs peuvent finaliser les candidats potentiels. Il est préférable de garder une liste d’attente, car parfois le candidat sélectionné peut ne pas rejoindre. Dans ce cas, vous pouvez choisir d’autres candidats de la liste d’attente.
Beaucoup de recruteurs commettent des erreurs à ce stade. Parfois, ils compromettent leurs attentes requises simplement parce qu’ils ne trouvent pas un employé qui satisfait tous les critères. Mais si vous n’avez pas trouvé le bon candidat, vous devez organiser une autre séance d’entretien ou un examen écrit selon la situation.
Enfin, si vous trouvez le bon candidat, le processus ne s’arrête pas là. Il est très important de retenir l’employé. Une communication régulière, des compensations et des avantages, un bon environnement de travail et la reconnaissance aident à retenir les meilleurs performants.
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