por Rachel Simmons
10 feb 2026
8 min de lectura
Los candidatos se quejan de que les cuesta conseguir un trabajo; por otro lado, los reclutadores a menudo se preguntan cómo encontrar al candidato adecuado para un puesto, especialmente en un mercado competitivo. Hay un pensamiento importante aquí. Un reclutamiento exitoso es cuando reclutas a las personas adecuadas en el lugar adecuado y en el momento adecuado. Hoy discutiremos cómo encontrar al candidato adecuado para un puesto.
Existe una concepción errónea común de que el candidato adecuado es aquella persona que tiene mucha experiencia, habilidades y poder de gestión. Esta concepción errónea nos lleva a buscar al mejor candidato. A veces, el mejor candidato no es necesariamente el candidato adecuado.
Existen prácticas comunes entre los reclutadores; quieren candidatos sobrecalificados. Si el puesto o la designación requiere un candidato con experiencia media, los reclutadores intentan encontrar una persona más experimentada. A corto plazo, parece una contratación inteligente, pero después de unos días, el empleado deja el trabajo.
Por otro lado, cuando una designación requiere mucha experiencia con altos requisitos técnicos y de gestión, a veces nos convencemos solo por el número de años de experiencia.
Así que es muy importante averiguar cuáles son tus requisitos. Tu objetivo debe ser encontrar al candidato adecuado, no solo al mejor.
Cada circular de empleo tiene un contexto. Diferentes situaciones exigen diferentes tipos de candidatos. Si tu organización está contratando para formar un equipo, el contexto será diferente. Si estás buscando un candidato para reemplazar a alguien, el contexto también será diferente.
A veces, un equipo necesita un buen supervisor. Otras veces, un equipo necesita ejecutivos que trabajen arduamente. Entonces, lo que el equipo exige, lo que la empresa espera y lo que el puesto requiere, todas estas situaciones deben ser consideradas.
Tienes que recoger los datos e información adecuados sobre el puesto. Puede haber diferentes tipos de requisitos. Supón que los requisitos de la empresa y los del supervisor del equipo pueden ser diferentes. Pero como HR o reclutador, tienes que obtener los datos e información adecuados.
Tienes que comunicarte con el supervisor del equipo, los miembros del equipo, el gerente de operaciones y los equipos transversales. Parece complicado, pero cuando entiendes las expectativas de todos, será más fácil crear una hoja de ruta.
Antes de comenzar el reclutamiento, debes comprender claramente el rol del puesto. Esto se llama análisis del puesto o análisis de rol. Sin esto, no podrás definir al candidato adecuado.
Piensa en estas cosas:
Cuando estos aspectos estén claros, sabrás cómo encontrar al candidato adecuado para un puesto de una manera más efectiva.
Cuando reclutas personas, debes encontrar a alguien que se alinee con los objetivos de tu organización. También tienes que mantener el presupuesto. Por sector o industria, puede haber un presupuesto anual, un presupuesto por departamento y un presupuesto por designación. Así que calcula todo esto antes de finalizar el reclutamiento.
Recuerda que los candidatos también eligen a los empleadores, no solo los empleadores eligen a los candidatos. Si tu empresa tiene una buena reputación, cultura y oportunidades de crecimiento, atraerás a mejores personas.
La marca del empleador significa cómo tu organización se ve hacia el mundo exterior. ¿Es un lugar donde las personas se sienten valoradas, respetadas y motivadas a trabajar? Si la respuesta es sí, los candidatos de calidad aplicarán más fácilmente. La marca del empleador juega un papel muy importante en cómo encontrar al candidato adecuado para un puesto.
Después de recoger todos los datos e información, intenta crear un borrador de circular de empleo. En este proceso, tienes que recoger datos e información de tu industria. Al mismo tiempo, observa cómo otras empresas circulan sus circulares de empleo y qué formatos son populares. Esto te ayudará a crear una circular de empleo estándar.
Puedes seguir un formato común de circular de empleo o también puedes mencionar tus requisitos personalizados. Pero siempre recuerda que una circular de empleo tiene un propósito. El propósito de una circular de empleo es animar a los candidatos capacitados a postularse para el puesto. Cuantos más currículos o CVs puedas recoger, más fructífero será para ti clasificarlos y encontrar al candidato requerido.
La plataforma perfecta es importante para recoger currículos de calidad. Concédele atención a plataformas basadas en la industria como LinkedIn y portales de empleo confiables. Recuerda que hay muchas plataformas, pero no debes circular en todas ellas. Trata de encontrar las mejores plataformas para tu industria y puesto. También puedes explorar Crawljobs como una plataforma útil para circular ofertas de empleo.
Intenta influir en tus empleados internos para que recomienden candidatos de su propio círculo. Los empleados actuales conocen la situación interna, la situación del equipo y los requisitos. Cuando te proporcionan sus redes, suelen tener en cuenta estos aspectos.
Existe un patrón común donde los reclutadores invierten muy poco tiempo en el filtrado de CVs o currículos. Pero este no siempre es el proceso adecuado.
Cada CV o currículo debe ser priorizado. A veces, las habilidades o experiencia de las personas no se presentan de manera destacada. Las autoridades de selección deben mantener un mecanismo para encontrar los CVs más prometedores entre la pila.
Según la naturaleza del puesto, debes diseñar un proceso de selección. Pueden haber evaluaciones técnicas, exámenes escritos y entrevistas. Según el sector y la industria, el proceso puede variar. A veces, para designaciones senior, solo se realiza una entrevista formal, mientras que para roles técnicos, pueden ser necesarios múltiples pasos.
Para una evaluación efectiva, los reclutadores o HR deben finalizar los criterios de evaluación con indicadores específicos. Esto ayuda al evaluador a valorar de manera estructurada.
Puede haber una calificación mínima de aprobación. Los criterios de evaluación deben ser más cuantitativos, porque la evaluación cuantitativa es más específica y confiable.
Si hay una parte técnica en el proceso de selección, los reclutadores deben organizar todas las formalidades para la evaluación técnica. HR no siempre necesita jugar un papel vital aquí. La persona que sea técnicamente capacitada y pueda evaluar al candidato adecuadamente debe llevar a cabo este proceso.
Un banco de preguntas es una parte muy importante para contratar al candidato adecuado. El formato de las preguntas es crucial porque depende del tipo de evaluación que desees hacer.
Pueden haber preguntas de opción múltiple o preguntas cortas para evaluar habilidades técnicas. Al hacer preguntas más amplias, puedes identificar su capacidad de pensamiento crítico y resolución de problemas.
A veces, los reclutadores dan menos prioridad a formar una junta de entrevistas adecuada. Sin una entrevista sólida, no es posible encontrar al candidato adecuado.
Una junta de entrevistas perfecta y cómoda puede sacar lo mejor de los candidatos. Por otro lado, un miembro de la junta de entrevistas poco profesional puede crear obstáculos para el candidato y evitar que den lo mejor de sí.
Los miembros de la junta de entrevistas deben ser de diferentes departamentos. Deben estar alineados con los criterios de evaluación, con el perfil y con las expectativas del puesto específico. Durante las entrevistas, los miembros deben prepararse bien y pensar en las preguntas que deben hacer a los candidatos para obtener una visión más profunda.
La sesión de entrevistas es la manera más efectiva de identificar al candidato adecuado. Antes de la entrevista, debe haber un propósito y criterios claros. Dependiendo del puesto, la entrevista puede incluir una parte técnica, una parte conductual y una parte para verificar las habilidades de gestión.
Hay algunas preguntas comunes que puedes hacer a los candidatos que te ayudarán a identificar a la persona adecuada. Algunos ejemplos son:
Estas preguntas ayudan a los reclutadores a evaluar no solo el conocimiento técnico, sino también la personalidad, la confianza y la alineación a largo plazo.
Antes de finalizar a cualquier candidato, debes verificar su historial. Verifica las referencias de sus trabajos anteriores, confirma su experiencia y asegúrate de que su historial laboral sea confiable.
Este simple paso puede prevenir la contratación de la persona equivocada. Muchos reclutadores lo omiten, pero es una de las maneras más fáciles de asegurarte de que realmente estás contratando al candidato adecuado.
Después de la sesión de entrevistas, la junta de entrevistas y los reclutadores pueden finalizar a los candidatos potenciales. Es mejor mantener una lista de espera, porque a veces el candidato seleccionado no se une. En esos casos, puedes elegir a otros de la lista de espera.
Muchos reclutadores cometen errores en esta etapa. A veces comprometen sus expectativas solo porque no pueden encontrar un empleado que cumpla con todos los criterios. Pero si no encontraste al candidato adecuado, deberías organizar otra sesión de entrevista o examen escrito dependiendo de la situación.
Finalmente, si encuentras al candidato adecuado, el proceso no termina aquí. Es muy importante retener al empleado. La comunicación regular, la compensación y beneficios, un buen ambiente laboral y el reconocimiento te ayudarán a retener a los mejores desempeñadores.
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