Στρατηγικές προσλήψεων που φέρνουν αποτέλεσμα: πού αξίζει να επενδύσετε τον χρόνο και το budget σας

Οι περισσότερες συμβουλές για προσλήψεις πάσχουν από το ίδιο πρόβλημα. Είναι υπερβολικά γενικές. Σου πετάνε μια λίστα με «12 κανάλια εύρεσης υποψηφίων» ή «20 ιδέες για recruiting» και στο τέλος μένεις με την ίδια απορία: ωραία όλα αυτά, αλλά για τη θέση που έχω ανοιχτή τώρα, τι κάνω πρώτα;

Η σωστή στρατηγική δεν ξεκινά από το αν θα βάλεις αγγελία στο LinkedIn, σε job board ή αν θα ζητήσεις referrals. Ξεκινά από πιο βασικά, και πιο άβολα, ερωτήματα. Αντικαθιστάς κάποιον ή μεγαλώνεις την ομάδα; Η αγορά για αυτόν τον ρόλο είναι στενή ή υπάρχει αρκετό διαθέσιμο ταλέντο; Το πακέτο σου είναι ανταγωνιστικό ή απλώς ελπίζεις ότι θα βρεθεί κάποιος «καλός αλλά λογικός»; Και μήπως το ίδιο το job description είναι το πρόβλημα;

Έχω δει εταιρείες να χάνουν τρεις και τέσσερις εβδομάδες σε συζητήσεις για κανάλια εύρεσης υποψηφίων, ενώ η πραγματική αιτία της αποτυχίας ήταν άλλη. Μισθολογικό εύρος 15% κάτω από την αγορά. Τέσσερις κύκλοι συνεντεύξεων για θέση mid-level. Λίστα απαιτήσεων που διάβαζες και νόμιζες ότι περιγράφει τρεις διαφορετικές δουλειές. Αν αυτά δεν διορθωθούν, καμία «έξυπνη» τακτική δεν σώζει την κατάσταση.

Μια καλή στρατηγική πρόσληψης είναι σειρά επιλογών, όχι σακούλα με τακτικές. Επιλογές για το πού θα δώσεις χρόνο, πού θα δώσεις χρήμα, ποιον συμβιβασμό αποδέχεσαι και ποιο πρόβλημα πρέπει να λυθεί πριν ξοδέψεις άλλο ένα ευρώ.

Πρώτα ξεκαθαρίστε το βασικό: αντικατάσταση ή ανάπτυξη;

Δύο θέσεις με τον ίδιο τίτλο μπορεί να χρειάζονται τελείως διαφορετική προσέγγιση. Άλλο να ψάχνεις αντικαταστάτη για έναν Account Manager που έφυγε πριν έναν μήνα, και άλλο να ανοίγεις για πρώτη φορά ρόλο Revenue Operations επειδή η εταιρεία μεγάλωσε και πλέον «πονάει» σε διαδικασίες και reporting.

Στην αντικατάσταση έχεις δεδομένα. Κάποιος έκανε ήδη τη δουλειά. Ξέρεις ποια καθήκοντα είχαν αξία, πού υπήρχε τριβή, τι δυσκόλεψε την προηγούμενη αναζήτηση, ίσως και γιατί ο άνθρωπος έφυγε. Αυτό είναι χρυσός, αρκεί να τον χρησιμοποιήσεις. Αν η προηγούμενη πρόσληψη κράτησε 78 ημέρες, δεν χρειάζεται να το ξαναζήσεις από την αρχή χωρίς να μάθεις τίποτα.

Στην ανάπτυξη τα πράγματα είναι πιο θολά. Ο ρόλος συχνά γεννιέται μέσα από προσδοκίες, όχι από αποδείξεις. Κάπου εκεί ξεκινά το γνωστό λάθος: για να νιώθει ασφάλεια η διοίκηση, φορτώνει τη θέση με τα πάντα. Ζητά 5 χρόνια εμπειρίας, 3 διαφορετικά εργαλεία, ικανότητα να χτίσει διαδικασίες από το μηδέν, άνεση με stakeholders, διοικητικό potential και παρουσία στο γραφείο τρεις μέρες την εβδομάδα. Μετά αναρωτιέται γιατί δεν υπάρχει ανταπόκριση. Υπάρχει εξήγηση. Ζητάει μονόκερο.

Αν πρόκειται για αντικατάσταση, πριν κάνετε οτιδήποτε άλλο, απαντήστε στα εξής:

• Γιατί έφυγε ο προηγούμενος άνθρωπος και έχει λυθεί το θέμα ή παραμένει;
• Ποια κομμάτια του ρόλου έφερναν πραγματικά αποτέλεσμα και ποια ήταν «θόρυβος»;
• Τι έκανε την προηγούμενη αναζήτηση αργή, ακριβή ή απογοητευτική;
• Υπάρχει κάποιος εσωτερικά που θα μπορούσε να αναλάβει όλο ή μέρος του ρόλου;
• Χρειάζεται να προσλάβετε το ίδιο ακριβώς προφίλ ή η ομάδα έχει αλλάξει αρκετά ώστε να χρειάζεται κάτι διαφορετικό;

Αν πρόκειται για ανάπτυξη, οι σωστές ερωτήσεις αλλάζουν:

• Ποιο επιχειρηματικό πρόβλημα πρέπει να λυθεί μέσα στους πρώτους 6 έως 12 μήνες;
• Ποιες δεξιότητες είναι απολύτως απαραίτητες από την πρώτη μέρα;
• Τι μπορεί να μάθει ο νέος εργαζόμενος μέσα στους πρώτους 3 μήνες;
• Χρειάζεστε έναν ακριβό generalist επειδή σας βολεύει ψυχολογικά ή επειδή όντως το απαιτεί η δουλειά;
• Πώς θα μοιάζει η επιτυχία στο εξάμηνο; Με νούμερα, όχι με γενικότητες.

Αυτή η διάκριση επηρεάζει σχεδόν τα πάντα. Το πόσο γρήγορα πρέπει να κινηθείτε, το πόση ευελιξία χρειάζεται στο salary range, το ποιοι πρέπει να εμπλακούν στον σχεδιασμό του ρόλου και ποιο κανάλι έχει τις περισσότερες πιθανότητες να δουλέψει.

Η αγορά είναι στενή ή απλώς η προσφορά σας δεν πείθει;

Εδώ γίνονται οι περισσότερες παρεξηγήσεις. Πολλές ομάδες λένε «δεν βρίσκουμε κόσμο» ενώ στην πραγματικότητα σημαίνουν κάτι άλλο, όπως «δεν βρίσκουμε κόσμο με αυτά τα χρήματα», «δεν βρίσκουμε κόσμο που να δέχεται πέντε στάδια αξιολόγησης» ή «δεν βρίσκουμε κόσμο που να έρχεται γραφείο κάθε μέρα στον Άγιο Δημήτριο με μισθό αγοράς τηλεργασίας». Δεν είναι το ίδιο.

Η έλλειψη ταλέντου δεν είναι χαρακτηριστικό του job title. Είναι το αποτέλεσμα της σύγκρουσης ανάμεσα στις απαιτήσεις σας, στην αμοιβή σας, στην τοποθεσία, στην ταχύτητα της διαδικασίας και στις συνθήκες της αγοράς.

Στην Ελλάδα αυτό φαίνεται έντονα σε ορισμένες κατηγορίες ρόλων. Για παράδειγμα, senior software engineers με καλή αγγλική επικοινωνία και εμπειρία σε distributed teams δέχονται προτάσεις από εργοδότες εντός και εκτός χώρας. Από την άλλη, για αρκετές θέσεις customer support, back office ή junior marketing μπορεί να έχετε μεγάλο όγκο αιτήσεων, αλλά μικρό ποσοστό πραγματικά κατάλληλων υποψηφίων. Άρα άλλο πρόβλημα στη μία περίπτωση, άλλο στην άλλη.

Στις πρώτες 10 έως 14 ημέρες μιας αναζήτησης μπορείτε συνήθως να καταλάβετε τι αγορά έχετε μπροστά σας, αρκεί να κοιτάξετε τα σωστά σημάδια:

• Οι αιτήσεις που έρχονται καλύπτουν τα βασικά ή είναι απλώς πολλές αλλά ακατάλληλες;
• Οι καλοί υποψήφιοι χάνονται επειδή αργείτε να απαντήσετε;
• Υπάρχει σταθερή ένσταση για μισθό, τίτλο θέσης ή πολιτική παρουσίας στο γραφείο;
• Βλέπετε τους ίδιους υποψηφίους να συζητούν παράλληλα με πολλές εταιρείες;
• Ο hiring manager απορρίπτει σχεδόν τους πάντες επειδή στην πράξη ψάχνει πολύ πιο στενό προφίλ απ’ ό,τι δηλώνει;
• Το ποσοστό μετατροπής από αίτηση σε πρώτο screening call είναι κάτω από 10% χωρίς καλό λόγο;

Ένας ρόλος είναι ουσιαστικά «σπάνιος» όταν δεν μπορείτε να δημιουργήσετε ικανοποιητική δεξαμενή κατάλληλων ανθρώπων με τη σημερινή σας πρόταση και τους σημερινούς περιορισμούς. Αυτό δεν σημαίνει ότι η αγορά είναι άδεια. Συχνά σημαίνει ότι εσείς αγοράζετε σε λάθος ράφι.

Αντίθετα, ένας ρόλος είναι «άφθονος» όταν έχετε επαρκή ροή υποψηφίων αλλά δεν έχετε δομή για να τους αξιολογήσετε σωστά, να ξεχωρίσετε τους καλύτερους και να τους κλείσετε γρήγορα. Εκεί περισσότερα χρήματα στην προσέλκυση δεν λύνουν τίποτα. Χρειάζεται καλύτερο screening, καθαρά κριτήρια και πειθαρχία στις αποφάσεις.

Δεν υπάρχει «δύσκολη ειδικότητα» σε απόλυτο βαθμό. Υπάρχει δύσκολη ειδικότητα για τη δική σας αμοιβή, τη δική σας τοποθεσία, το δικό σας employer brand και τη δική σας ταχύτητα.

Επιλογή καναλιού: αγγελία, direct sourcing ή συστάσεις;

Οι περισσότεροι εργοδότες καταλήγουν να χρησιμοποιούν το κανάλι που τους είναι πιο οικείο. Αυτό δεν είναι πάντα κακό. Γίνεται κακό όταν γίνεται από συνήθεια. Μικρές επιχειρήσεις βάζουν απλώς μια αγγελία και περιμένουν. Founders ξεκινούν από γνωστούς και φίλους. Εσωτερικές ομάδες TA πέφτουν κατευθείαν σε sourcing ακόμα και για ρόλους που θα γέμιζαν εύκολα με μια καλή αγγελία. Η σωστή ερώτηση δεν είναι «ποιο κανάλι είναι καλύτερο γενικά;». Είναι «ποιο κανάλι ταιριάζει σε αυτή τη θέση, τώρα;».

Τι προσφέρει κάθε κανάλι στην πράξη

Για πολλούς ρόλους σε πωλήσεις, εξυπηρέτηση πελατών, λογιστήριο, operations, HR, marketing και αρκετές mid-level specialist θέσεις, η αγγελία λειτουργεί πολύ καλά, αρκεί να είναι καθαρή και να πέσει μπροστά στους σωστούς ανθρώπους. Το λάθος εδώ είναι γνωστό: ανεβάζεις μια πρόχειρη περιγραφή, αφήνεις την αγγελία ανοιχτή, έρχονται 180 αιτήσεις, κανείς δεν τις πιάνει στην ώρα τους και μετά λες «τα job boards δεν αποδίδουν». Δεν φταίει το κανάλι. Φταίει η εκτέλεση.

Το direct sourcing έχει λογική όταν ο ρόλος είναι senior, εμπιστευτικός, εξειδικευμένος ή επιχειρηματικά κρίσιμος. Αν ψάχνετε Country Manager, Principal Engineer ή πολύ συγκεκριμένο profile σε B2B SaaS πωλήσεις, το να περιμένετε απλώς αιτήσεις είναι συνήθως αφελές. Θέλει χαρτογράφηση αγοράς, σωστά μηνύματα outreach και επιμονή. Μισές δουλειές εδώ δεν αποδίδουν.

Οι συστάσεις δουλεύουν γιατί μειώνουν την αβεβαιότητα. Ο υποψήφιος έχει μια πιο ρεαλιστική εικόνα της εταιρείας πριν μιλήσει μαζί σας και εσείς έχετε ένα πρώτο άτυπο φίλτρο εμπιστοσύνης. Όμως οι συστάσεις αναπαράγουν το υπάρχον δίκτυο. Αν όλη η ομάδα προέρχεται από ίδιους εργοδότες, ίδιες σχολές ή ίδιους κύκλους, θα παίρνετε περίπου το ίδιο δείγμα ξανά και ξανά. Πολύ χρήσιμο κανάλι, κακή ιδέα ως μοναδικό.

Ένας πρακτικός κανόνας για την πρώτη κίνηση

Ξεκινήστε με αγγελία όταν ο ρόλος είναι αρκετά κοινός ώστε οι κατάλληλοι άνθρωποι να κάνουν αίτηση και όταν η εσωτερική σας διαδικασία μπορεί να κινηθεί γρήγορα.

Ξεκινήστε με direct sourcing όταν ο ρόλος είναι σπάνιος, senior, εμπιστευτικός ή τόσο κρίσιμος που η αναμονή αιτήσεων μοιάζει παθητική επιλογή.

Χρησιμοποιήστε referrals παράλληλα σχεδόν πάντα, αλλά όχι ως μοναδικό μοχλό, εκτός αν η προτεραιότητά σας είναι αποκλειστικά η ταχύτητα και ξέρετε ότι το δίκτυο της ομάδας έχει πραγματική συνάφεια.

Ο συνδυασμός συχνά κερδίζει. Παράδειγμα: ξεκινάτε με αγγελία για να πάρετε όγκο και ορατότητα, ενεργοποιείτε referrals από την πρώτη εβδομάδα και αν ως τη 10η ημέρα το quality rate είναι χαμηλό, προσθέτετε στοχευμένο sourcing. Αυτό είναι στρατηγική. Το να ανοίγετε τα πάντα ταυτόχρονα επειδή υπάρχει άγχος, όχι.

Τι αλλάζει στην πράξη όταν προσλαμβάνετε στην Ελλάδα

Στην ελληνική αγορά, το πού θα βρείτε υποψηφίους εξαρτάται πολύ περισσότερο από τον τύπο του ρόλου απ’ ό,τι αφήνουν να εννοηθεί τα γενικά recruiting playbooks. Για αρκετές white-collar θέσεις, οι υποψήφιοι βρίσκονται κυρίως μέσω αγγελιών σε γνωστές πλατφόρμες, LinkedIn και προσωπικών δικτύων. Για πιο τοπικούς ρόλους, όπως retail, διοικητική υποστήριξη, λογιστήριο, hospitality ή θέσεις με έντονη φυσική παρουσία, τα referrals και η φήμη της εταιρείας στην αγορά μετράνε συχνά περισσότερο απ’ όσο νομίζουν οι εργοδότες.

Οι εταιρείες επιλογής προσωπικού έχουν ρόλο, αλλά συνήθως όχι τον κυρίαρχο ρόλο που βλέπεις σε ορισμένες μεγαλύτερες αγορές. Μπαίνουν πιο συχνά σε senior, εξειδικευμένες ή δύσκολες αναζητήσεις, ή όταν η εσωτερική ομάδα δεν προλαβαίνει. Για μεγάλο μέρος των συνηθισμένων προσλήψεων, ειδικά σε μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, η αγορά κινείται ακόμα αρκετά με απευθείας αγγελίες και γνωριμίες.

Ένα ακόμα πρακτικό θέμα είναι ο χρόνος έναρξης. Πολλοί εργοδότες σχεδιάζουν λες και ο σωστός υποψήφιος μπορεί να ξεκινήσει σχεδόν αμέσως. Συχνά δεν γίνεται. Αρκετοί εργαζόμενοι χρειάζονται κάποιο διάστημα μέχρι να αποχωρήσουν σωστά από την τρέχουσα δουλειά τους, και αυτό επηρεάζει σοβαρά το time-to-fill αν κυνηγάτε ήδη απασχολούμενους ανθρώπους.

Στις αποδοχές, η ελληνική αγορά έχει ακόμη αρκετή ασάφεια. Πολλές εταιρείες ανοίγουν τη συζήτηση αργά, συχνά μετά το πρώτο ή και το δεύτερο στάδιο. Αυτό όμως κοστίζει χρόνο. Οι υποψήφιοι συνήθως θέλουν να καταλάβουν σχετικά νωρίς αν μιλάτε για κάτι κοντά στις προσδοκίες τους, έστω και χωρίς απόλυτη ακρίβεια από το πρώτο λεπτό.

Τα φθηνότερα και πιο ισχυρά «κουμπιά» είναι συνήθως μέσα στον ίδιο τον ρόλο

Πριν ρωτήσετε «πού θα βρούμε υποψηφίους;», ρωτήστε «τι μπορούμε να αλλάξουμε ώστε αυτή η θέση να γίνει πιο ελκυστική και πιο ρεαλιστική;». Εκεί συνήθως βρίσκονται οι μεγαλύτερες νίκες, με το μικρότερο κόστος.

Τα τέσσερα βασικά πεδία είναι οι απαιτήσεις, η ταχύτητα, οι αποδοχές και η πολιτική τοποθεσίας. Οι περισσότερες εταιρείες μπορούν να μετακινήσουν έστω ένα από αυτά. Απλώς συχνά επιλέγουν να μην το παραδεχτούν.

1. Απαιτήσεις ρόλου

Αυτό είναι ίσως το συχνότερο αυτογκόλ στις προσλήψεις. Βλέπω ξανά και ξανά αγγελίες για mid-level ρόλους που ζητούν στρατηγική σκέψη, hands-on εκτέλεση, άριστη χρήση 4 εργαλείων, διαχείριση stakeholders, mentoring junior μελών και προϋπηρεσία σε συγκεκριμένο κλάδο. Αν ο μισθός δεν αντιστοιχεί σε αυτό το εύρος, η αγορά σάς απαντά με σιωπή. Και έχει δίκιο.

Πιο καθαρή προσέγγιση είναι να χωρίσετε τα κριτήρια σε τρεις κατηγορίες:

• Όσα πρέπει να υπάρχουν από την πρώτη μέρα για να μην αποτύχει ο άνθρωπος στο πρώτο 90ήμερο
• Όσα είναι χρήσιμα αλλά μπορούν να μάθουν μέσα στη δουλειά
• Όσα λειτουργούν ως ενδείξεις επιτυχίας, όπως η ποιότητα γραπτής επικοινωνίας, η ωριμότητα στη συνεργασία ή η ταχύτητα εκτέλεσης

Ένας απλός κανόνας βοηθά πολύ. Αν ένα κριτήριο δεν πρόκειται να αλλάξει την απόφασή σας στο offer stage, μάλλον δεν πρέπει να παρουσιάζεται ως προαπαιτούμενο.

2. Ταχύτητα διαδικασίας

Η ταχύτητα είναι ένας από τους πιο υποτιμημένους παράγοντες επιτυχίας. Και στην Ελλάδα, όπου πολλοί καλοί υποψήφιοι μιλούν παράλληλα με 2 ή 3 εταιρείες, η βραδύτητα κοστίζει ακριβά. Δεν χρειάζεται προχειρότητα. Χρειάζεται πειθαρχία.

Μια υγιής διαδικασία για τις περισσότερες θέσεις μπορεί να κλείνει σε 2 έως 3 εβδομάδες από το πρώτο screening μέχρι την τελική απόφαση. Για πιο senior ρόλους ίσως πάει στις 4 με 5 εβδομάδες. Αν έχετε φτάσει τις 7 ή 8 χωρίς ισχυρό λόγο, κάτι δεν πάει καλά.

Σφίξτε τα βασικά:

• Αποφασίστε από πριν ποιος εγκρίνει και ποιος έχει veto
• Ορίστε τα στάδια συνέντευξης πριν ανοίξει η θέση
• Κόψτε συνεντεύξεις που δεν προσθέτουν νέα πληροφορία
• Δώστε feedback μέσα σε προκαθορισμένο χρονικό παράθυρο, ιδανικά 24 έως 48 ώρες
• Κλείστε εγκαίρως τα επόμενα βήματα για δυνατούς υποψηφίους, όχι «όταν βρουν όλοι χρόνο»

Εταιρείες ξοδεύουν χιλιάδες ευρώ σε αγγελίες, agencies και εργαλεία, και μετά χάνουν έναν εξαιρετικό υποψήφιο επειδή δεν μπορούσαν να συντονίσουν δύο ημερολόγια. Αυτό δεν είναι πρόβλημα αγοράς. Είναι λειτουργική δυσλειτουργία.

3. Αποδοχές

Ο μισθός δεν λύνει τα πάντα, αλλά όταν είναι εκτός αγοράς, τίποτα άλλο δεν αρκεί. Αν οι καλοί υποψήφιοι αποχωρούν συστηματικά όταν ακούνε το range, δεν φταίει η αγγελία, ούτε το employer brand, ούτε το ATS. Φταίει ότι ζητάτε profile επιπέδου Α και προσφέρετε πακέτο επιπέδου Β ή Γ.

Χρειάζεται ρεαλισμός. Για έναν ρόλο digital marketing specialist, για παράδειγμα, άλλο μισθολογικό εύρος ισχύει για κάποιον που τρέχει κυρίως execution και άλλο για κάποιον που αναλαμβάνει στρατηγική, attribution, budget ownership και management. Αν αυτά μπερδευτούν, η αναζήτηση τραβάει χωρίς λόγο.

Όπου μπορείτε, βοηθά να δηλώνετε salary range. Σε αρκετές αγορές έχει γίνει ήδη προσδοκία. Στην ελληνική αγορά δεν το κάνουν όλοι, αλλά όταν το range είναι λογικό, η διαφάνεια βελτιώνει την ποιότητα αιτήσεων και μειώνει χρόνο χαμένο σε άσκοπες συζητήσεις.

4. Πολιτική τοποθεσίας και τρόπος εργασίας

Η απαίτηση για on-site ή hybrid παρουσία μικραίνει τη δεξαμενή. Μερικές φορές αυτό είναι απολύτως λογικό. Σε ρόλους λιανικής, εργαστηρίου, αποθήκης, hardware, reception ή customer-facing παρουσίας δεν υπάρχει καν συζήτηση. Σε αρκετούς γραφειακούς ρόλους όμως, η αυστηρή φυσική παρουσία παραμένει περισσότερο συνήθεια παρά επιχειρηματική ανάγκη.

Αν η δουλειά γίνεται αντικειμενικά εξ αποστάσεως και επιμένετε σε ακτίνα μετακίνησης 45 λεπτών γύρω από το γραφείο, επιλέγετε σκόπιμα μικρότερη αγορά. Δεν είναι λάθος. Απλώς πρέπει να ξέρετε τι αγοράζετε. Λιγότερους υποψηφίους, συχνά ακριβότερους και συνήθως με μεγαλύτερο time-to-fill.

Η ασάφεια εδώ σκοτώνει αιτήσεις. Αν θέλετε 3 μέρες στο γραφείο, πείτε το. Αν η θέση είναι remote μόνο εντός Ελλάδας για λόγους payroll ή φορολογίας, πείτε το. Αν χρειάζεται κάλυψη ωραρίου Κεντρικής Ευρώπης ή συχνά ταξίδια, πείτε το. Οι σοβαροί υποψήφιοι εκτιμούν τη σαφήνεια περισσότερο από το ωραιοποιημένο μυστήριο.

Employer brand χωρίς μεγάλο budget

Το employer branding ακούγεται συχνά σαν πολυτέλεια για μεγάλες εταιρείες με ειδική ομάδα, βίντεο, καμπάνιες και EVP decks. Στην πράξη είναι πολύ πιο απλό. Είναι η εικόνα που έχει ήδη σχηματίσει ένας υποψήφιος για εσάς πριν μιλήσει με άνθρωπο της εταιρείας.

Αν δεν έχετε budget, κοιτάξτε πρώτα τα σημεία που ήδη επηρεάζουν την απόφαση του υποψηφίου:

• Τη σελίδα καριέρας σας, ή την πλήρη απουσία της
• Το αν το site εξηγεί καθαρά τι κάνει η εταιρεία και σε ποιο στάδιο βρίσκεται
• Την ποιότητα και την ειλικρίνεια των αγγελιών
• Το πώς εμφανίζονται οι εργαζόμενοι και οι managers δημόσια, για παράδειγμα στο LinkedIn
• Το τι λένε οι υποψήφιοι μεταξύ τους μετά τις συνεντεύξεις
• Τυχόν ενδείξεις υψηλού turnover που φαίνονται δημόσια

Τα περισσότερα προβλήματα employer brand δεν είναι προβλήματα design. Είναι προβλήματα αξιοπιστίας. Μια αγγελία γεμάτη κλισέ, μια εταιρική σελίδα που δεν λέει τίποτα συγκεκριμένο και μια διαδικασία συνεντεύξεων που μοιάζει χαοτική στέλνουν πολύ πιο δυνατό μήνυμα από οποιοδήποτε όμορφο banner.

Για τις περισσότερες μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, τα απολύτως βασικά αρκούν:

• Περιγράψτε καθαρά τι κάνει η εταιρεία και πού πηγαίνει
• Δείξτε πάνω σε τι θα δουλέψει ο άνθρωπος που θα προσληφθεί
• Εξηγήστε σύντομα πώς θα γίνει η διαδικασία επιλογής
• Μην υπόσχεστε «δυναμικό περιβάλλον» και «ευκαιρίες εξέλιξης» αν δεν μπορείτε να το στηρίξετε στην πράξη

Η εσωτερική κινητικότητα είναι συχνά η πιο υποτιμημένη λύση

Πριν βγείτε στην αγορά, κοιτάξτε μέσα στην εταιρεία. Ακούγεται αυτονόητο, αλλά παραλείπεται συστηματικά. Η εσωτερική μετακίνηση ή προαγωγή είναι συχνά ο πιο γρήγορος και οικονομικός τρόπος να καλύψετε κενό, ειδικά όταν η γνώση του περιβάλλοντος, των εργαλείων και των ανθρώπων μετρά όσο και η τεχνική δεξιότητα.

Ταιριάζει πολύ σε περιπτώσεις όπως:

• Αντικαταστάσεις team leads ή supervisors
• Μετακινήσεις ανάμεσα σε γειτονικές λειτουργίες, όπως Customer Support προς Customer Success
• Ρόλοι όπου η εταιρική πολυπλοκότητα χρειάζεται ήδη γνωστό πρόσωπο
• Θέσεις όπου η εκπαίδευση σε προϊόν και διαδικασίες παίρνει μήνες

Δεν είναι λύση για όλα. Αν χρειάζεστε νέα γνώση αγοράς, φρέσκο δίκτυο ή άλλη οπτική που η εταιρεία δεν διαθέτει, η εξωτερική πρόσληψη έχει περισσότερο νόημα. Αλλά ως πρώτο checkpoint, η εσωτερική δεξαμενή πρέπει να εξετάζεται σοβαρά.

Υπάρχει και μια πολιτισμική διάσταση. Αν λέτε δημοσίως ότι επενδύετε στην ανάπτυξη ανθρώπων αλλά στις ανοιχτές θέσεις οι εσωτερικοί υποψήφιοι αντιμετωπίζονται σαν τυπική υποχρέωση, το μήνυμα προς τον οργανισμό είναι πολύ καθαρό, και όχι θετικό.

Talent pipeline: χρήσιμο εργαλείο ή καλοφτιαγμένη σπατάλη χρόνου;

Γίνεται πολλή κουβέντα για talent pools και pipelines, συχνά περισσότερη από όση αξίζουν. Αν η εταιρεία σας κάνει 4 ή 5 πολύ διαφορετικές προσλήψεις τον χρόνο, η ιδέα ότι θα χτίσετε «ζεστή δεξαμενή» για τα πάντα μάλλον είναι φαντασίωση. Θα καταλήξετε με ένα spreadsheet γεμάτο ονόματα που σε έξι μήνες δεν θα είναι πια επίκαιρα.

Pipeline έχει νόημα όταν υπάρχει επανάληψη ή προβλεψιμότητα. Για παράδειγμα:

• Προσλαμβάνετε συχνά για τον ίδιο ή πολύ παρόμοιο ρόλο
• Ο ρόλος είναι διαχρονικά δύσκολος και κάθε νέα αναζήτηση ξεκινά από το μηδέν
• Η εταιρεία γνωρίζει με σχετική βεβαιότητα ποιες λειτουργίες θα ανοίξουν τους επόμενους 6 έως 12 μήνες
• Υπάρχει άνθρωπος που πραγματικά θα συντηρεί τις σχέσεις και τα δεδομένα

Χρήσιμο pipeline δεν είναι λίστα από sourced profiles. Είναι οργανωμένη ομάδα επαφών με σημειώσεις για καταλληλότητα, seniority, γεωγραφία, μισθολογικό επίπεδο, ενδιαφέρον και timing. Αν κανείς δεν το ενημερώνει, δεν είναι pipeline. Είναι νεκροταφείο leads.

Για μικρότερες εταιρείες προτείνω μια ελαφρύτερη εκδοχή. Κρατήστε καλές σημειώσεις για υποψηφίους που έφτασαν κοντά σε offer, για παλιούς υποψηφίους που ήταν αξιόλογοι αλλά όχι διαθέσιμοι τότε, για πρώην εργαζομένους που θα ξαναπαίρνατε και για referrals που δεν προχώρησαν μόνο λόγω timing. Αυτό είναι ρεαλιστικό και αποδίδει.

Προσλήψεις σε περισσότερες από μία χώρες αλλάζουν τους κανόνες

Η διασυνοριακή πρόσληψη ανοίγει δεξαμενές, αλλά φέρνει και νέες πολυπλοκότητες. Το θέμα δεν είναι πια μόνο πού θα βρείτε υποψηφίους. Είναι και πού μπορείτε να τους απασχολήσετε νόμιμα, πώς θα τοποθετηθείτε μισθολογικά, ποιες γλωσσικές ή χρονικές απαιτήσεις υπάρχουν και αν οι managers σας ξέρουν να διοικούν distributed teams.

Αν προσλαμβάνετε σε πολλές χώρες, πρέπει να ξεκαθαρίσετε από νωρίς:

• Η θέση μπορεί να καλυφθεί από οποιαδήποτε χώρα ή μόνο από εκεί όπου έχετε νομική δυνατότητα απασχόλησης;
• Υπάρχουν απαιτήσεις επικάλυψης ωραρίου με πελάτες ή με την υπόλοιπη ομάδα;
• Χρειάζεται τοπική γνώση αγοράς, γλώσσα ή κανονιστική εμπειρία;
• Το compensation θα βασίζεται στην τοπική αγορά, σε ενιαία ευρωπαϊκή λογική ή σε περιφερειακά bands;
• Η διαδικασία επιλογής είναι προσαρμοσμένη σε υποψηφίους που βρίσκονται σε άλλη χώρα ή μοιάζει να σχεδιάστηκε μόνο για τοπικές προσλήψεις;

Σε τέτοιες αναζητήσεις, οι αγγελίες μπορούν να δουλέψουν καλά γιατί σας επιτρέπουν να τεστάρετε ανταπόκριση γρήγορα σε διαφορετικές αγορές. Το direct sourcing επίσης βελτιώνεται γιατί δεν περιορίζεστε σε μία πόλη. Από την άλλη, αυξάνεται η πολυπλοκότητα στις προσδοκίες υποψηφίων, στις περιόδους προειδοποίησης, στα benefits και στην αντίληψη για το τι θεωρείται ανταγωνιστικό offer.

Η σαφήνεια εδώ δεν είναι λεπτομέρεια. Είναι όρος επιβίωσης. Δηλώστε νωρίς αν η σχέση θα είναι employment, contractor ή μέσω EOR, ποιες ώρες αναμένεται να καλύπτει ο εργαζόμενος, ποια γλώσσα εργασίας απαιτείται και πώς προσεγγίζετε το salary range. Μεγάλο μέρος του dropout στις διεθνείς προσλήψεις προέρχεται από αχρείαστη ασάφεια.

Τι αξίζει να μετράτε και τι όχι

Δεν χρειάζεστε περίπλοκο dashboard με 25 recruiting metrics για να ξέρετε αν η στρατηγική σας δουλεύει. Χρειάζεστε λίγα νούμερα που βοηθούν σε καλύτερες αποφάσεις την επόμενη φορά.

Οι βασικοί δείκτες που πραγματικά λένε κάτι είναι οι εξής:

• Time to fill, δηλαδή πόσος χρόνος περνά μέχρι να κλείσει η θέση
• Cost per hire, μαζί με τον εσωτερικό χρόνο, όχι μόνο τα invoices
• Conversion ανά στάδιο, για να βλέπετε πού «σπάει» η διαδικασία
• Ποιοτικά σήματα μετά την πρόσληψη, όπως early attrition, performance στο 6μηνο και ικανοποίηση hiring manager

Το time to fill δείχνει αν η στρατηγική σας ταιριάζει με την αγορά. Αν χρειάζεστε σταθερά 70 με 90 ημέρες για ρόλους που ο ανταγωνισμός κλείνει σε 35 με 45, έχετε πρόβλημα καναλιού, διαδικασίας ή πακέτου.

Το cost per hire θέλει ειλικρίνεια. Μια αγγελία μπορεί να μοιάζει φθηνή επειδή το άμεσο κόστος είναι μικρό, αλλά αν recruiter και hiring manager ξοδεύουν συνολικά 25 ώρες σε αδύναμες αιτήσεις, το πραγματικό κόστος ανεβαίνει. Το ίδιο και με τα referrals. Μπορεί να φαίνονται δωρεάν, αλλά πάλι υπάρχει χρόνος συνεντεύξεων, onboarding και συχνά referral bonus.

Τα ποιοτικά σήματα είναι αυτά που ξεχωρίζουν την απλή κάλυψη θέσης από την καλή πρόσληψη. Αν σε έναν συγκεκριμένο ρόλο βλέπετε αποχωρήσεις μέσα στους πρώτους 6 μήνες, το θέμα ίσως δεν είναι recruiting. Ίσως είναι role design, management ή μη ρεαλιστική εικόνα που δόθηκε στη διαδικασία. Ένας χρήσιμος, απλός δείκτης είναι ο εξής: αν γυρνούσε ο χρόνος πίσω, θα προσλάμβανε ξανά ο hiring manager το ίδιο άτομο; Ωμό, αλλά πολύ αποκαλυπτικό.

Τι να υποβαθμίσετε; Τα vanity metrics. Ο συνολικός αριθμός αιτήσεων είναι η κλασική παγίδα. Το ότι ήρθαν 300 αιτήσεις δεν σημαίνει επιτυχία. Μπορεί να σημαίνει ότι γράψατε υπερβολικά broad αγγελία και φορτώσατε την ομάδα σας με screening άχρηστου όγκου. Τα clicks και τα impressions έχουν αξία μόνο ως διαγνωστικά καναλιού, όχι ως ένδειξη ότι θα γίνει καλή πρόσληψη.

Ένα απλό framework για τη Δευτέρα το πρωί

Αν πρέπει να αποφασίσετε γρήγορα πού θα πέσει η προσπάθεια για μια ανοιχτή θέση, ακολουθήστε αυτή τη σειρά:

• Ορίστε αν πρόκειται για αντικατάσταση ή ανάπτυξη
• Κόψτε τις απαιτήσεις στα απολύτως απαραίτητα για την πρώτη μέρα
• Ελέγξτε αν ο ρόλος είναι σπάνιος ή άφθονος με βάση το δικό σας offer και constraints
• Διαλέξτε πρώτο κανάλι με λογική, όχι από συνήθεια
• Σφίξτε τη διαδικασία πριν αυξήσετε το budget
• Ελέγξτε την εσωτερική κινητικότητα πριν πάτε πλήρως εξωτερικά
• Μετρήστε χρόνο, κόστος και ποιότητα μετά την πρόσληψη

Ακούγεται απλό επειδή είναι. Το δύσκολο κομμάτι είναι η πειθαρχία. Οι περισσότερες αποτυχημένες προσλήψεις δεν είναι αποτέλεσμα κάποιου πολύπλοκου λάθους. Προέρχονται από θολό scope, αργές αποφάσεις και επιλογή καναλιού με βάση το ένστικτο αντί για τα δεδομένα.

Πώς μοιάζει ένα ρεαλιστικό recruitment plan μιας σελίδας

Δεν χρειάζεστε 20 slides για να οργανώσετε σωστά μια πρόσληψη. Για έναν ανοιχτό ρόλο, συχνά αρκεί μία σελίδα, αρκεί να απαντά στις σωστές ερωτήσεις.

Ένα χρήσιμο recruitment plan πρέπει να περιλαμβάνει:

• Τον επιχειρηματικό λόγο της πρόσληψης, αντικατάσταση ή ανάπτυξη
• Τα αποτελέσματα που πρέπει να έχουν παραχθεί μέσα στους πρώτους 6 μήνες
• Τα μη διαπραγματεύσιμα κριτήρια σε διάκριση από όσα μπορούν να διδαχθούν
• Το salary range και την πολιτική τοποθεσίας
• Το βασικό κανάλι και το εναλλακτικό σχέδιο αν δεν αποδώσει
• Τα στάδια συνέντευξης, τους υπεύθυνους και τους επιθυμητούς χρόνους απόκρισης
• Τον τρόπο με τον οποίο θα μετρηθεί η επιτυχία της πρόσληψης μετά το onboarding

Αν δεν μπορείτε να απαντήσετε σε αυτά καθαρά, η αγορά περισσότερης προβολής δύσκολα θα βοηθήσει. Αν όμως τα έχετε ξεκαθαρίσει, τότε τα κανάλια και τα εργαλεία αρχίζουν πραγματικά να δουλεύουν υπέρ σας.

Συμπέρασμα: σταματήστε να ψάχνετε την «τέλεια στρατηγική»

Η καλύτερη στρατηγική προσλήψεων δεν είναι η πιο σύνθετη ούτε η πιο εντυπωσιακή. Είναι αυτή που ταιριάζει στον ρόλο, στην αγορά και στη δική σας ικανότητα εκτέλεσης. Μια μικρή εταιρεία που κάνει δύο προσλήψεις τον χρόνο δεν χρειάζεται να αντιγράψει τη λογική μιας scale-up με δεκαμελή ομάδα Talent Acquisition. Από την άλλη, μια μεσαία εταιρεία που ανοίγει σταθερά ίδιους ρόλους δεν γίνεται να αντιμετωπίζει κάθε αναζήτηση σαν έκτακτη ανάγκη.

Βάλτε πρώτα σωστή διάγνωση. Έχετε λίγους κατάλληλους υποψηφίους; Πάρα πολλούς αλλά αδύναμους; Μεγάλη καθυστέρηση; Πολύ χαμηλό budget; Υπερβολικές απαιτήσεις; Αδύναμη αξιοπιστία στην αγορά; Μόνο όταν ξέρετε ποιο είναι πραγματικά το πρόβλημα μπορείτε να επενδύσετε εκεί που αλλάζει το αποτέλεσμα. Αυτό, στην ουσία, είναι στρατηγική πρόσληψης.

Κοινοποίηση: