Πώς να βρείτε τον σωστό υποψήφιο με την καλύτερη διαδικασία

Οι υποψήφιοι παραπονιούνται ότι δυσκολεύονται να εξασφαλίσουν μια δουλειά. Από την άλλη πλευρά, οι recruiters συχνά αναρωτιούνται πώς να βρουν τον κατάλληλο υποψήφιο για μια θέση, ειδικά σε μια ανταγωνιστική αγορά. Υπάρχει μια σημαντική σκέψη εδώ. Μια επιτυχημένη πρόσληψη είναι όταν προσλαμβάνετε τους κατάλληλους ανθρώπους στη σωστή θέση και τη σωστή στιγμή. Σήμερα, θα συζητήσουμε πώς να βρείτε τον κατάλληλο υποψήφιο για μια θέση εργασίας.

Ας γνωρίσουμε τον κατάλληλο υποψήφιο

Υπάρχει μια κοινή παρανόηση ότι ο κατάλληλος υποψήφιος είναι αυτός που έχει πολλές εμπειρίες, δεξιότητες και διοικητική δύναμη. Αυτή η παρανόηση μας ωθεί να βρούμε τον καλύτερο υποψήφιο. Κάποιες φορές, ο καλύτερος υποψήφιος μπορεί να μην είναι ο κατάλληλος.

Υπάρχουν κοινές πρακτικές μεταξύ των recruiters. Θέλουν υπερ-καταρτισμένους υποψηφίους. Αν η θέση ή ο τίτλος απαιτεί έναν υποψήφιο με μεσαίο επίπεδο εμπειρίας, οι recruiters προσπαθούν να βρουν κάποιον πιο έμπειρο. Στο βραχυπρόθεσμο διάστημα, φαίνεται ότι είναι μια έξυπνη πρόσληψη, αλλά μετά από λίγες μέρες, ο υπάλληλος εγκαταλείπει τη δουλειά.

Από την άλλη πλευρά, όταν μια θέση απαιτεί υψηλή εμπειρία με τεχνικές και διοικητικές απαιτήσεις, μερικές φορές πείθουμε μόνο με βάση τον αριθμό των ετών εμπειρίας.

Είναι λοιπόν πολύ σημαντικό να κατανοήσετε ποιες είναι οι απαιτήσεις σας. Στόχος σας θα πρέπει να είναι να βρείτε τον κατάλληλο υποψήφιο, όχι μόνο τον καλύτερο.

Κατανοήστε το πλαίσιο

Κάθε αγγελία έχει ένα υπόβαθρο. Διαφορετικές καταστάσεις απαιτούν διαφορετικούς τύπους υποψηφίων. Αν η επιχείρησή σας προσλαμβάνει για να δημιουργήσει μια ομάδα, το πλαίσιο θα είναι διαφορετικό. Αν ψάχνετε έναν υποψήφιο για να αντικαταστήσετε κάποιον, το πλαίσιο είναι επίσης διαφορετικό.

Κάποιες φορές, μια ομάδα χρειάζεται έναν καλό επιβλέποντα. Κάποιες φορές, χρειάζεται σκληρά εργαζόμενους εκτελεστές. Αυτό που απαιτεί η ομάδα, αυτό που περιμένει η εταιρεία και αυτό που απαιτεί η θέση, όλα αυτά τα σενάρια πρέπει να ληφθούν υπόψη.

Συλλέξτε δεδομένα και πληροφορίες

Πρέπει να συλλέξετε τα σωστά δεδομένα και πληροφορίες για τη θέση. Μπορούν να υπάρχουν διαφορετικοί τύποι απαιτήσεων. Ας υποθέσουμε ότι οι απαιτήσεις της εταιρείας και του επιβλέποντα της ομάδας μπορεί να είναι διαφορετικές. Αλλά ως HR ή recruiter, πρέπει να βρείτε τα σωστά δεδομένα και τις σωστές πληροφορίες.

Πρέπει να επικοινωνήσετε με τον επιβλέποντα της ομάδας, τα μέλη της ομάδας, τον διευθυντή λειτουργιών και τις διαλειτουργικές ομάδες. Φαίνεται περίπλοκο, αλλά όταν κατανοήσετε τις προσδοκίες όλων, θα είναι εύκολο να δημιουργήσετε ένα χάρτη πορείας.

Ανάλυση θέσης πριν την πρόσληψη

Πριν ξεκινήσετε την πρόσληψη, πρέπει να κατανοήσετε πλήρως το ρόλο της θέσης. Αυτό λέγεται ανάλυση θέσης ή ανάλυση ρόλου. Χωρίς αυτό, δεν μπορείτε να καθορίσετε τον κατάλληλο υποψήφιο.

Σκεφτείτε τα εξής:

• Κύριες ευθύνες - τι ακριβώς πρέπει να κάνει ο υποψήφιος καθημερινά
• Σκληρές δεξιότητες - τεχνικές γνώσεις ή δεξιότητες που απαιτούνται
• Μαλακές δεξιότητες - επικοινωνία, ομαδική εργασία, προσαρμοστικότητα, ηγεσία κ.λπ.
• Μελλοντικές ανάγκες - το αναπτυξιακό δυναμικό του υποψηφίου και αν μπορούν να αναλάβουν μεγαλύτερες ευθύνες στο μέλλον

Όταν αυτά είναι ξεκάθαρα, θα ξέρετε πώς να βρείτε τον κατάλληλο υποψήφιο για μια θέση με πιο αποτελεσματικό τρόπο.

Συμβατότητα με τον προϋπολογισμό και τους στόχους της εταιρείας

Όταν προσλαμβάνετε ανθρώπους, πρέπει να βρείτε κάποιον που θα είναι ευθυγραμμισμένος με τους στόχους της οργανισμού σας. Πρέπει επίσης να διατηρήσετε τον προϋπολογισμό. Εταιρικά ή ανά κλάδο, μπορεί να υπάρχει ετήσιος προϋπολογισμός, προϋπολογισμός ανά τμήμα και προϋπολογισμός ανά θέση. Επομένως, υπολογίστε όλα αυτά πριν ολοκληρώσετε την πρόσληψη.

Εταιρική Εικόνα Εργοδότη

Θυμηθείτε ότι οι υποψήφιοι επιλέγουν επίσης εργοδότες, όχι μόνο οι εργοδότες επιλέγουν υποψηφίους. Αν η επιχείρησή σας έχει καλή φήμη, πολιτισμό και ευκαιρίες ανάπτυξης, θα προσελκύσετε καλύτερους ανθρώπους.

Η εταιρική εικόνα εργοδότη σημαίνει πώς φαίνεται η οργάνωσή σας στον εξωτερικό κόσμο. Είναι ένας χώρος όπου οι άνθρωποι αισθάνονται εκτιμημένοι, σεβαστοί και κινητοποιημένοι να δουλέψουν; Αν η απάντηση είναι ναι, τότε οι ποιοτικοί υποψήφιοι θα υποβάλουν αιτήσεις πιο εύκολα. Η εταιρική εικόνα εργοδότη παίζει μεγάλο ρόλο στο πώς να βρείτε τον κατάλληλο υποψήφιο για μια θέση.

Σύνταξη αγγελίας θέσης

Μετά τη συλλογή όλων των δεδομένων και πληροφοριών, προσπαθήστε να δημιουργήσετε ένα σχέδιο αγγελίας θέσης. Στη διαδικασία αυτή, πρέπει να συλλέξετε δεδομένα και πληροφορίες από τον κλάδο σας. Στο ίδιο επίπεδο, δείτε πώς άλλες εταιρείες κυκλοφορούν τις αγγελίες τους και ποιες μορφές είναι δημοφιλείς. Αυτό θα σας βοηθήσει να δημιουργήσετε μια τυπική αγγελία θέσης.

Μπορείτε να ακολουθήσετε μια κοινή μορφή αγγελίας θέσης, ή μπορείτε επίσης να αναφέρετε τις δικές σας εξατομικευμένες απαιτήσεις. Αλλά πάντα θυμηθείτε ότι η αγγελία έχει έναν σκοπό. Ο σκοπός της είναι να ενθαρρύνει ικανότατους υποψηφίους να υποβάλουν αίτηση για τη θέση. Όσο περισσότερα βιογραφικά ή CVs συγκεντρώσετε, τόσο πιο παραγωγικό θα είναι για εσάς να ταξινομήσετε και να βρείτε τον απαιτούμενο υποψήφιο.

Κυκλοφορήστε στις καλύτερες πλατφόρμες

Η τέλεια πλατφόρμα είναι σημαντική για τη συλλογή ποιοτικών βιογραφικών. Επικεντρωθείτε σε πλατφόρμες σχετικές με τον κλάδο, όπως το LinkedIn και αξιόπιστους ιστότοπους αναζήτησης εργασίας. Θυμηθείτε ότι υπάρχουν πολλές πλατφόρμες, αλλά δεν πρέπει να δημοσιεύετε σε όλες. Προσπαθήστε να βρείτε τις καλύτερες πλατφόρμες για τη βιομηχανία και τη θέση σας. Μπορείτε επίσης να εξερευνήσετε το Crawljobs ως μια χρήσιμη πλατφόρμα για αγγελίες θέσεων εργασίας.

Δώστε έμφαση στις εσωτερικές πηγές

Προσπαθήστε να επηρεάσετε τους εσωτερικούς υπαλλήλους σας να προτείνουν υποψηφίους από το δικό τους κύκλο. Οι υπάρχοντες υπάλληλοι γνωρίζουν την εσωτερική κατάσταση, την ομάδα και τις απαιτήσεις. Όταν σας παρέχουν τα δίκτυά τους, συνήθως λαμβάνουν υπόψη αυτά τα δεδομένα.

Φιλτράρετε τα βιογραφικά και CV

Υπάρχει ένα κοινό μοτίβο όπου οι recruiters αφιερώνουν ελάχιστο χρόνο στην ανάγνωση βιογραφικών. Αλλά αυτή δεν είναι πάντα η σωστή διαδικασία.

Κάθε βιογραφικό ή CV πρέπει να ιεραρχείται. Κάποιες φορές, οι δεξιότητες ή η εμπειρία των ανθρώπων δεν παρουσιάζονται με τις κατάλληλες επισημάνσεις. Οι υπεύθυνοι αναγνώρισης πρέπει να τηρούν έναν μηχανισμό για να βρουν τα πιο υποσχόμενα βιογραφικά από τη στοίβα.

Δημιουργήστε μια διαδικασία επιλογής

Ανάλογα με τη φύση της θέσης, πρέπει να σχεδιάσετε μια διαδικασία επιλογής. Μπορεί να υπάρχουν τεχνικές αξιολογήσεις, γραπτές αξιολογήσεις και συνεντεύξεις. Ανάλογα με τον τομέα και τη βιομηχανία, η διαδικασία μπορεί να διαφέρει. Κάποιες φορές, για ανώτερες θέσεις, πραγματοποιείται μόνο μια τυπική συνέντευξη, ενώ για τεχνικές θέσεις απαιτούνται πολλά στάδια.

Δημιουργήστε κριτήρια αξιολόγησης

Για αποτελεσματική αξιολόγηση, οι HR ή οι recruiters πρέπει να καθορίσουν τα κριτήρια αξιολόγησης με συγκεκριμένους δείκτες. Αυτό βοηθά τον αξιολογητή να αξιολογήσει με ιδανική δομή.

Μπορεί να υπάρχει ένα ελάχιστο όριο επιτυχίας. Τα κριτήρια αξιολόγησης πρέπει να είναι περισσότερο ποσοτικά, διότι η ποσοτική αξιολόγηση είναι πιο συγκεκριμένη και αξιόπιστη.

Δημιουργήστε κατάλληλη προετοιμασία για τεχνικές εξετάσεις

Αν υπάρχει τεχνικό μέρος στη διαδικασία επιλογής, οι recruiters πρέπει να οργανώσουν όλες τις διαδικασίες για την τεχνική αξιολόγηση. Οι HR δεν χρειάζεται πάντα να παίξουν τον καθοριστικό ρόλο εδώ. Το άτομο που είναι τεχνικά καταρτισμένο και μπορεί να αξιολογήσει τον υποψήφιο σωστά πρέπει να αναλάβει αυτή τη διαδικασία.

Δημιουργήστε ερωτήσεις για γραπτές εξετάσεις

Ένας τραπεζικός ερωτήσεων είναι ένα πολύ σημαντικό μέρος για την πρόσληψη του κατάλληλου υποψηφίου. Η μορφή των ερωτήσεων είναι κρίσιμη, καθώς εξαρτάται από τον τύπο αξιολόγησης που θέλετε.

Μπορούν να υπάρχουν ερωτήσεις πολλαπλής επιλογής ή σύντομες ερωτήσεις για την αξιολόγηση τεχνικών δεξιοτήτων. Ρωτώντας πιο ευρείες ερωτήσεις, μπορείτε να προσδιορίσετε τη δυνατότητα κριτικής σκέψης και επίλυσης προβλημάτων.

Επιτροπή συνέντευξης

Κάποιες φορές, οι recruiters δεν δίνουν μεγάλη προσοχή στη δημιουργία μιας σωστής επιτροπής συνέντευξης. Χωρίς μια ισχυρή συνέντευξη, η εύρεση του κατάλληλου υποψηφίου είναι αδύνατη.

Μια τέλεια και άνετη συνέντευξη μπορεί να φέρει το καλύτερο από τους υποψηφίους. Από την άλλη πλευρά, ένα μη επαγγελματικό μέλος της επιτροπής συνέντευξης μπορεί να δημιουργήσει εμπόδια για τον υποψήφιο και να τον εμποδίσει να δώσει το καλύτερο του εαυτό.

Τα μέλη της επιτροπής συνέντευξης πρέπει να προέρχονται από διάφορα τμήματα. Πρέπει να ευθυγραμμίζονται με τα κριτήρια αξιολόγησης, με το υπόβαθρο και με τις προσδοκίες της συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων, τα μέλη πρέπει να προετοιμαστούν καλά και να σκεφτούν τις ερωτήσεις που θα κάνουν στους υποψηφίους για να αποκτήσουν βαθύτερες γνώσεις.

Συνεδρία συνέντευξης

Η συνεδρία συνέντευξης είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος για να εντοπίσετε τον κατάλληλο υποψήφιο. Πριν τη συνέντευξη, πρέπει να υπάρχει σαφής σκοπός και κριτήρια. Ανάλογα με τη θέση εργασίας, η συνέντευξη μπορεί να περιλαμβάνει τεχνικό μέρος, συμπεριφορικό μέρος και αξιολόγηση διαχείρισης.

Ερωτήσεις για υποψηφίους εργασίας

Υπάρχουν κάποιες κοινές ερωτήσεις για τους υποψηφίους που μπορούν να σας βοηθήσουν να εντοπίσετε το σωστό άτομο. Ορισμένα παραδείγματα είναι:

• Πες μου λίγα λόγια για τον εαυτό σου
• Γιατί νομίζεις ότι είσαι ο κατάλληλος για αυτή τη θέση;
• Πες μου για τα δυνατά σου σημεία
• Πες μου για τις αδυναμίες σου
• Ποιες δυνάμεις έχεις που σε κάνουν να νιώθεις σίγουρος ότι είσαι ιδανικός για αυτή τη θέση;
• Ποια θα είναι η στρατηγική σου για να διατηρήσεις αυτή τη θέση;
• Ποιο είναι το μελλοντικό σου στόχος;
• Πώς συνδέεται με αυτή τη δουλειά;
• Γνωρίζεις την επιχείρησή μας;
• Είσαι ευθυγραμμισμένος με τους στόχους μας;
• Έχεις χρησιμοποιήσει το προϊόν ή την υπηρεσία μας;
• Ποια στρατηγική θα ακολουθήσεις αν πάρεις την ευκαιρία;

Αυτές οι ερωτήσεις για τους υποψηφίους βοηθούν τους υπεύθυνους προσλήψεων να αξιολογήσουν όχι μόνο τις τεχνικές γνώσεις αλλά και την προσωπικότητα, την αυτοπεποίθηση και τη μακροπρόθεσμη ευθυγράμμιση του υποψηφίου.

Έλεγχοι Αναφορών και Επαλήθευση Υποβάθρου

Πριν οριστικοποιήσετε οποιονδήποτε υποψήφιο, θα πρέπει να επαληθεύσετε το υπόβαθρό του. Ελέγξτε τις αναφορές από τα προηγούμενα μέρη τους, επιβεβαιώστε την εμπειρία τους και δείτε αν το ιστορικό εργασίας τους είναι αξιόπιστο.

Αυτό το απλό βήμα μπορεί να αποτρέψει την πρόσληψη του λάθους ατόμου. Πολλοί υπεύθυνοι προσλήψεων το παραβλέπουν, αλλά είναι ένας από τους ευκολότερους τρόπους για να βεβαιωθείτε ότι πραγματικά προσλαμβάνετε τον κατάλληλο υποψήφιο.

Οριστικοποίηση Υποψηφίου

Μετά τη συνεδρία συνέντευξης, η επιτροπή συνέντευξης και οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορούν να οριστικοποιήσουν τους πιθανούς υποψηφίους. Είναι καλύτερο να κρατήσετε μια λίστα αναμονής, επειδή μερικές φορές ο επιλεγμένος υποψήφιος μπορεί να μην ενταχθεί στην εταιρεία. Σε τέτοιες περιπτώσεις, μπορείτε να επιλέξετε άλλους από τη λίστα αναμονής.

Πολλοί υπεύθυνοι προσλήψεων κάνουν λάθη σε αυτό το στάδιο. Μερικές φορές συμβιβάζονται με τις απαιτήσεις τους απλώς επειδή δεν μπορούν να βρουν έναν υπάλληλο που να πληροί όλα τα κριτήρια. Αλλά αν δεν βρείτε τον κατάλληλο υποψήφιο, θα πρέπει να οργανώσετε άλλη συνεδρία συνέντευξης ή γραπτή εξέταση, ανάλογα με την περίπτωση.

Τέλος, αν βρείτε τον κατάλληλο υποψήφιο, η διαδικασία δεν τελειώνει εδώ. Είναι πολύ σημαντικό να διατηρήσετε τον υπάλληλο. Η τακτική επικοινωνία, η αποζημίωση και τα οφέλη, το καλό εργασιακό περιβάλλον και η αναγνώριση βοηθούν να διατηρήσετε τους καλύτερους εργαζόμενους.

Κοινοποίηση: