Wie man den richtigen Kandidaten mit dem besten Prozess findet

Kandidaten beklagen sich, dass sie Schwierigkeiten haben, einen Job zu finden; auf der anderen Seite fragen sich Personalvermittler oft, wie sie den richtigen Kandidaten für einen Job finden können, besonders auf einem wettbewerbsintensiven Markt. Hier gibt es einen wichtigen Gedanken. Eine erfolgreiche Rekrutierung ist, wenn man die richtigen Menschen zur richtigen Zeit am richtigen Ort findet. Heute werden wir darüber sprechen, wie man den richtigen Kandidaten für einen Job findet.

Lassen Sie uns mehr über den richtigen Kandidaten erfahren

Es gibt eine weit verbreitete Fehlvorstellung, dass der richtige Kandidat die Person ist, die viel Erfahrung, Fähigkeiten und Führungsstärke hat. Diese Fehlvorstellung führt dazu, dass wir nach dem besten Kandidaten suchen. Manchmal kann der beste Kandidat jedoch nicht der richtige Kandidat sein.

Es gibt einige gängige Praktiken unter Personalvermittlern; sie suchen überqualifizierte Kandidaten. Wenn die Position oder der Titel einen Kandidaten mit mittlerer Erfahrung erfordert, versuchen Personalvermittler, eine erfahrener Person zu finden. Kurzfristig mag das wie eine clevere Rekrutierung erscheinen, aber nach ein paar Tagen verlässt der Mitarbeiter den Job.

Andererseits, wenn eine Position hohe Erfahrung mit starken technischen und managerialen Anforderungen erfordert, sind wir manchmal nur von der Anzahl der Jahre an Erfahrung überzeugt.

Es ist also sehr wichtig, herauszufinden, was Ihre Anforderungen sind. Ihr Ziel sollte es sein, den richtigen Kandidaten zu finden, nicht nur den besten.

Den Kontext verstehen

Jede Stellenausschreibung hat einen Hintergrund. Verschiedene Situationen erfordern verschiedene Kandidatentypen. Wenn Ihre Organisation ein Team aufbauen möchte, wird der Kontext anders sein. Wenn Sie einen Kandidaten suchen, um jemanden zu ersetzen, ist der Kontext ebenfalls anders.

Manchmal benötigt ein Team einen guten Supervisor. Manchmal braucht ein Team einige hart arbeitende Mitarbeiter. Was das Team verlangt, was das Unternehmen erwartet und was der Job erfordert, all diese Situationen müssen berücksichtigt werden.

Daten und Informationen sammeln

Sie müssen die richtigen Daten und Informationen über die Position sammeln. Es kann verschiedene Arten von Anforderungen geben. Angenommen, die Anforderungen des Unternehmens und die des Teamleiters können unterschiedlich sein. Aber als HR oder Personalvermittler müssen Sie die richtigen Daten und Informationen herausfinden.

Sie müssen mit dem Teamleiter, den Teammitgliedern, dem Betriebsleiter und funktionsübergreifenden Teams kommunizieren. Es scheint kompliziert zu sein, aber wenn Sie die Erwartungen aller verstehen, wird es einfach sein, eine Roadmap zu erstellen.

Jobanalyse vor der Einstellung

Bevor Sie mit der Rekrutierung beginnen, müssen Sie die Jobrolle genau verstehen. Dies wird als Jobanalyse oder Rollenanalyse bezeichnet. Ohne dies können Sie den richtigen Kandidaten nicht definieren.

Denken Sie an diese Dinge:

• Hauptverantwortlichkeiten - was der Kandidat jeden Tag tun muss
• Hard Skills - technische Kenntnisse oder fachspezifische Fähigkeiten, die erforderlich sind
• Soft Skills - Kommunikation, Teamarbeit, Anpassungsfähigkeit, Führung und so weiter
• Zukünftige Bedürfnisse - das Wachstumspotential des Kandidaten und ob er in der Lage ist, in der Zukunft größere Verantwortungen zu übernehmen

Wenn diese Punkte klar sind, wissen Sie, wie Sie den richtigen Kandidaten für einen Job auf effektivere Weise finden können.

Übereinstimmung mit Ihrem Budget und den Unternehmenszielen

Wenn Sie Menschen einstellen, sollten Sie jemanden finden, der mit den Zielen Ihrer Organisation übereinstimmt. Sie müssen auch das Budget einhalten. Je nach Unternehmen oder Branche kann es ein Jahresbudget, ein Abteilungsbudget und ein Budget je nach Position geben. Berechnen Sie all dies, bevor Sie die Rekrutierung abschließen.

Arbeitgebermarke

Denken Sie daran, dass Kandidaten auch Arbeitgeber wählen, nicht nur Arbeitgeber Kandidaten. Wenn Ihr Unternehmen einen guten Ruf, eine gute Kultur und Wachstumsmöglichkeiten hat, werden Sie bessere Menschen anziehen.

Arbeitgebermarke bedeutet, wie Ihr Unternehmen nach außen hin wahrgenommen wird. Ist es ein Ort, an dem sich Menschen geschätzt, respektiert und motiviert fühlen zu arbeiten? Wenn die Antwort ja ist, werden qualifizierte Kandidaten eher bewerben. Arbeitgebermarke spielt eine große Rolle dabei, wie man den richtigen Kandidaten für einen Job findet.

Erstellen Sie eine Stellenausschreibung

Nachdem Sie alle Daten und Informationen gesammelt haben, versuchen Sie, einen Entwurf für eine Stellenausschreibung zu erstellen. In diesem Prozess müssen Sie Daten und Informationen aus Ihrer Branche sammeln. Gleichzeitig sollten Sie sich anschauen, wie andere Unternehmen ihre Stellenausschreibungen verbreiten und welche Formate beliebt sind. Dies hilft Ihnen, eine Standard-Stellenausschreibung zu erstellen.

Sie können ein gängiges Format für Stellenausschreibungen verwenden oder auch Ihre eigenen Anforderungen angeben. Aber denken Sie immer daran, dass eine Stellenausschreibung einen Zweck hat. Der Zweck einer Stellenausschreibung ist es, fähige Kandidaten zur Bewerbung zu ermutigen. Je mehr Lebensläufe oder CVs Sie sammeln können, desto fruchtbarer wird es sein, den richtigen Kandidaten auszusortieren.

Verbreiten Sie die Ausschreibung auf den besten Plattformen

Die perfekte Plattform ist wichtig, um qualitative Lebensläufe zu sammeln. Konzentrieren Sie sich auf branchenbasierte Plattformen wie LinkedIn und zuverlässige Jobportale. Denken Sie daran, dass es viele Plattformen gibt, aber Sie sollten nicht auf jeder Plattform verbreiten. Versuchen Sie, die besten Plattformen für Ihre Branche und Position zu finden. Sie können auch Crawljobs als nützliche Plattform für Stellenausschreibungen erkunden.

Betonen Sie interne Quellen

Versuchen Sie, Ihre internen Mitarbeiter dazu zu bringen, Kandidaten aus ihrem eigenen Kreis zu empfehlen. Bestehende Mitarbeiter kennen die internen Gegebenheiten, die Teamsituation und die Anforderungen. Wenn sie Ihnen ihre Netzwerke zur Verfügung stellen, berücksichtigen sie in der Regel diese Aspekte.

Lebensläufe und CVs sichten

Es gibt ein häufiges Muster, bei dem Personalvermittler sehr wenig Zeit in die CV- oder Lebenslauf-Sichtung investieren. Aber das ist nicht immer der richtige Prozess.

Jeder einzelne CV oder Lebenslauf sollte priorisiert werden. Manchmal sind die Fähigkeiten oder Erfahrungen der Menschen nicht besonders hervorgehoben. Die Screening-Behörden sollten einen Mechanismus aufrechterhalten, um die vielversprechendsten CVs aus dem Stapel zu finden.

Einen Auswahlprozess erstellen

Je nach Art des Jobs müssen Sie einen Auswahlprozess entwerfen. Es kann technische Bewertungen, schriftliche Prüfungen und Interviews geben. Je nach Sektor und Branche kann der Prozess unterschiedlich sein. Manchmal wird bei höherwertigen Positionen nur ein formelles Interview geführt, während für technische Rollen mehrere Schritte erforderlich sein können.

Bewertungsrichtlinien erstellen

Für eine effektive Bewertung sollten HR oder Personalvermittler eine Bewertungsrichtlinie mit spezifischen Indikatoren festlegen. Dies hilft dem Prüfer, mit einer idealen Struktur zu bewerten.

Es kann eine Mindestpunktzahl geben. Bewertungsrichtlinien sollten mehr quantitativ sein, da eine quantitative Bewertung spezifischer und zuverlässiger ist.

Eine ordnungsgemäße Einrichtung für technische Prüfungen erstellen

Wenn es einen technischen Teil im Auswahlprozess gibt, sollten Personalvermittler alle Formalitäten für die technische Bewertung organisieren. HR muss hier nicht immer eine entscheidende Rolle spielen. Die Person, die technisch versiert ist und den Kandidaten richtig bewerten kann, sollte diesen Prozess durchführen.

Fragen für schriftliche Prüfungen erstellen

Ein Fragebank ist ein sehr wichtiger Teil bei der Einstellung des richtigen Kandidaten. Das Frageformat ist entscheidend, da es davon abhängt, welche Art der Bewertung Sie wünschen.

Es kann Multiple-Choice-Fragen oder kurze Fragen geben, um technische Fähigkeiten zu bewerten. Indem Sie breitere Fragen stellen, können Sie ihre kritische Denkfähigkeit und Problemlösungsfähigkeit identifizieren.

Interviewvorbereitung

Manchmal geben Personalvermittler der Bildung eines ordnungsgemäßen Interviewvorbereitung weniger Priorität. Ohne ein starkes Interview ist es nicht möglich, den richtigen Kandidaten zu finden.

Ein perfektes und komfortables Interview kann das Beste aus den Kandidaten herausholen. Auf der anderen Seite kann ein unprofessionelles Interviewmitglied Hindernisse für den Kandidaten schaffen und ihn daran hindern, sein Bestes zu geben.

Interviewmitglieder sollten aus verschiedenen Abteilungen kommen. Sie sollten mit den Bewertungsrichtlinien, dem Hintergrund und den Erwartungen der spezifischen Jobposition übereinstimmen. Während der Interviews sollten die Mitglieder gut vorbereitet sein und sich Fragen ausdenken, die sie den Kandidaten stellen können, um tiefere Einblicke zu erhalten.

Interview-Sitzung

Die Interview-Sitzung ist der effektivste Weg, um den richtigen Kandidaten zu identifizieren. Vor dem Interview sollte ein klarer Zweck und Kriterien festgelegt werden. Abhängig von der Position kann das Interview einen technischen Teil, einen Verhaltens-Teil und einen Managementfähigkeits-Überprüfungs-Teil enthalten.

Fragen an Bewerber

Es gibt einige gängige Fragen, die Bewerber gefragt werden können, um den richtigen Kandidaten zu identifizieren. Einige Beispiele sind:

• Erzählen Sie mir von sich
• Warum denken Sie, dass Sie perfekt für diese Rolle sind?
• Erzählen Sie mir von Ihren Stärken
• Erzählen Sie mir von Ihren Schwächen
• Welche Art von Stärken haben Sie, die Sie zuversichtlich machen, dass Sie perfekt für diesen Job sind?
• Was wird Ihre Strategie sein, um diese Rolle zu übernehmen?
• Was ist Ihr zukünftiges Ziel?
• Wie ist es mit diesem Job verbunden?
• Wissen Sie etwas über unsere Organisation?
• Sind Sie mit unseren Zielen verbunden?
• Haben Sie jemals unser Produkt oder unsere Dienstleistung genutzt?
• Welche Art von Strategie würden Sie verfolgen, wenn Sie die Chance bekommen?

Diese Fragen helfen Personalvermittlern, nicht nur technische Kenntnisse, sondern auch Persönlichkeit, Selbstbewusstsein und langfristige Übereinstimmung zu bewerten.

Referenzen und Hintergrundüberprüfung

Bevor Sie einen Kandidaten endgültig auswählen, sollten Sie seinen Hintergrund überprüfen. Überprüfen Sie Referenzen aus früheren Arbeitsstellen, bestätigen Sie seine Erfahrungen und sehen Sie, ob seine Berufserfahrung zuverlässig ist.

Dieser einfache Schritt kann verhindern, dass Sie die falsche Person einstellen. Viele Personalvermittler überspringen diesen Schritt, aber es ist eine der einfachsten Möglichkeiten, sicherzustellen, dass Sie den richtigen Kandidaten einstellen.

Kandidatenfinalisierung

Nach der Interview-Sitzung können der Interviewausschuss und die Personalvermittler die potenziellen Kandidaten finalisieren. Es ist besser, eine Warteliste zu führen, da der ausgewählte Kandidat manchmal nicht beitritt. In solchen Fällen können Sie andere aus der Warteliste wählen.

Viele Personalvermittler machen in dieser Phase Fehler. Manchmal kompromittieren sie ihre Anforderungen, nur weil sie keinen Mitarbeiter finden können, der alle Kriterien erfüllt. Aber wenn Sie den richtigen Kandidaten nicht gefunden haben, sollten Sie eine weitere Interview-Sitzung oder schriftliche Prüfung je nach Situation organisieren.

Abschließend gilt, dass wenn Sie den richtigen Kandidaten gefunden haben, der Prozess hier nicht endet. Es ist sehr wichtig, den Mitarbeiter zu binden. Regelmäßige Kommunikation, Entlohnung und Leistungen, ein gutes Arbeitsumfeld und Anerkennung helfen dabei, die besten Performer zu halten.

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