Jak najít správného kandidáta s nejlepšími procesy

Kandidáti si stěžují, že se jim nedaří získat práci; na druhou stranu, personalisté často přemýšlejí, jak najít správného kandidáta na práci, zejména na konkurenčním trhu. Zde je důležitá myšlenka. Úspěšný nábor je, když najdete správné lidi na správné místo ve správný čas. Dnes budeme diskutovat o tom, jak najít správného kandidáta na práci.

Pojďme se podívat na správného kandidáta

Existuje běžné nedorozumění, že správný kandidát je ten, kdo má spoustu zkušeností, dovedností a manažerské síly. Toto nedorozumění nás tlačí k hledání nejlepšího kandidáta. Někdy ale nejlepší kandidát nemusí být tím správným.

Existují běžné praktiky mezi personalisty; chtějí kandidáty s nadměrnými kvalifikacemi. Pokud pozice nebo označení vyžaduje kandidáta s průměrnými zkušenostmi, personalisté se snaží najít někoho s většími zkušenostmi. Krátkodobě to může vypadat jako chytrý nábor, ale po několika dnech zaměstnanec práci opustí.

Na druhou stranu, když pozice vyžaduje vysoké zkušenosti s vysokými technickými a manažerskými požadavky, někdy se necháme přesvědčit jen počtem let zkušeností.

Je tedy velmi důležité zjistit, jaké jsou vaše požadavky. Vaším cílem by mělo být najít správného kandidáta, ne jen toho nejlepšího.

Pochopte kontext

Každý pracovní inzerát má svůj kontext. Různé situace vyžadují různé typy kandidátů. Pokud vaše organizace najímá k vytvoření týmu, bude kontext jiný. Pokud hledáte kandidáta, který má nahradit někoho, kontext bude také jiný.

Někdy tým potřebuje dobrého supervizora. Jindy tým potřebuje pilné pracovníky. Takže to, co tým požaduje, co firma očekává a co pozice vyžaduje, to vše je třeba zvážit.

Shromážděte data a informace

Musíte shromáždit správná data a informace o pozici. Mohou existovat různé požadavky. Představte si, že požadavky společnosti a požadavky vedoucího týmu mohou být odlišné. Jako HR nebo personalista musíte zjistit správná data a informace.

Musíte komunikovat s vedoucím týmu, členy týmu, manažerem operací a meziodvětvovými týmy. Může se to zdát složité, ale jakmile pochopíte očekávání všech, bude snadné vytvořit plán.

Analýza práce před náborem

Před zahájením náboru musíte jasně pochopit roli pozice. To se nazývá analýza práce nebo analýza role. Bez toho nemůžete definovat správného kandidáta.

Zamyslete se nad těmito věcmi:

• Hlavní odpovědnosti - co přesně musí kandidát dělat každý den
• Tvrdé dovednosti - technické znalosti nebo dovednosti v určitém oboru
• Měkké dovednosti - komunikace, týmová práce, přizpůsobivost, vedení a podobně
• Budoucí potřeby - růstový potenciál kandidáta a zda zvládne větší odpovědnosti v budoucnu

Když budou tyto věci jasné, budete vědět, jak najít správného kandidáta na práci efektivněji.

Shodujte se s vaším rozpočtem a cíli organizace

Když najímáte lidi, měli byste najít osobu, která bude sladěná s cíli vaší organizace. Musíte také dodržet rozpočet. Podle firmy nebo odvětví může existovat roční rozpočet, rozpočet podle oddělení a rozpočet podle pozice. Takže to všechno vypočítejte před konečným rozhodnutím o náboru.

Employer Branding

Pamatujte, že kandidáti si vybírají i zaměstnavatele, ne jen zaměstnavatelé kandidáty. Pokud má vaše firma dobrou pověst, kulturu a příležitosti pro růst, přitáhnete lepší lidi.

Employer branding znamená, jak vaše organizace vypadá navenek. Je to místo, kde se lidé cítí ceněni, respektováni a motivováni k práci? Pokud je odpověď ano, kvalitní kandidáti budou snadněji ucházet o práci. Employer branding hraje velkou roli v tom, jak najít správného kandidáta na práci.

Napište pracovní inzerát

Po shromáždění všech dat a informací se pokuste vytvořit návrh pracovního inzerátu. V tomto procesu musíte shromáždit data a informace z vašeho odvětví. Na stejné úrovni se podívejte, jak ostatní firmy šíří své pracovní inzeráty a které formáty jsou populární. To vám pomůže vytvořit standardní pracovní inzerát.

Můžete následovat běžný formát pracovního inzerátu nebo můžete zmínit vaše vlastní požadavky. Ale vždy si pamatujte, že pracovní inzerát má svůj účel. Účelem pracovního inzerátu je povzbudit schopné kandidáty, aby se přihlásili na tuto pozici. Čím více životopisů nebo CV můžete shromáždit, tím užitečnější bude pro vás třídit a najít požadovaného kandidáta.

Rozšiřujte na nejlepších platformách

Dokonalá platforma je důležitá pro shromažďování kvalitních životopisů. Zaměřte se na platformy specifické pro odvětví, jako je LinkedIn a spolehlivé pracovní portály. Pamatujte, že existuje spousta platforem, ale neměli byste inzerovat na každé platformě. Snažte se najít nejlepší platformy pro vaše odvětví a pozici. Můžete také prozkoumat Crawljobs jako užitečnou platformu pro pracovní inzeráty.

Zdůrazněte interní zdroje

Snažte se ovlivnit své interní zaměstnance, aby doporučili kandidáty ze svého vlastního okruhu. Existující zaměstnanci znají interní situaci, situaci týmu a požadavky. Když vám poskytnou své kontakty, obvykle to zvažují.

Screening životopisů a CV

Existuje běžný vzorec, kdy personalisté investují velmi málo času do screeningu CV nebo životopisů. Ale to není vždy správný proces.

Každý jednotlivý životopis nebo CV by měl být prioritizován. Někdy dovednosti nebo zkušenosti lidí nejsou uvedeny s důrazem. Osoby odpovědné za screening by měly mít mechanismus, jak najít ty nejperspektivnější CV z hromady.

Vytvořte výběrový proces

Podle povahy práce musíte navrhnout výběrový proces. Může zahrnovat technické testy, písemné testy a pohovory. Podle sektoru a odvětví může být proces odlišný. Někdy se pro vyšší pozice provádí pouze formální pohovor, zatímco pro technické role může být požadováno více kroků.

Vytvořte kritéria hodnocení

Pro efektivní hodnocení by HR nebo personalisté měli definovat kritéria hodnocení se specifickými ukazateli. To pomůže hodnotiteli hodnotit s ideální strukturou.

Může být stanovena minimální úroveň pro úspěch. Kritéria hodnocení by měla být více kvantitativní, protože kvantitativní hodnocení je specifičtější a spolehlivější.

Vytvořte správné uspořádání pro technické zkoušky

Pokud je v selekčním procesu technická část, personalisté by měli zajistit všechny formality pro technické hodnocení. HR nemusí vždy hrát klíčovou roli zde. Osoba, která je technicky zdatná a může správně posoudit kandidáta, by měla tento proces vést.

Vytvořte otázky pro písemný test

Otázkový bank je velmi důležitou součástí najímání správného kandidáta. Formát otázek je klíčový, protože závisí na tom, jaký typ hodnocení chcete.

Mohou to být otázky s výběrem nebo krátké otázky pro hodnocení technických dovedností. Při kladení širších otázek můžete identifikovat jejich kritické myšlení a schopnost řešit problémy.

Interview board

Někdy personalisté dávají menší prioritu vytváření správné interview board. Bez silného pohovoru není možné najít správného kandidáta.

Dokonalá a komfortní interview board může přinést to nejlepší z kandidátů. Na druhou stranu jeden neprofesionální člen interview board může vytvořit překážky pro kandidáta a zabránit jim, aby podali nejlepší výkon.

Členové interview board by měli být z různých oddělení. Měli by být sladěni s kritérii hodnocení, s pozadím a s očekáváním konkrétní pracovní pozice. Během pohovorů by měli být členové dobře připraveni a přemýšlet o otázkách, které položí kandidátům na pozici, aby získali hlubší vhled.

Interview session

Interview session je nejúčinnější způsob, jak identifikovat správného kandidáta. Před pohovorem by měl být jasný účel a kritéria. V závislosti na pozici práce může pohovor zahrnovat technickou část, část zaměřenou na chování a část na ověření schopnosti řízení.

Otázky pro kandidáty

Existují některé běžné otázky, které můžete položit kandidátům na pozici, které vám pomohou identifikovat správnou osobu. Některé příklady:

• Řekněte mi něco o sobě
• Proč si myslíte, že jste ideální pro tuto roli?
• Řekněte mi něco o svých silných stránkách
• Řekněte mi něco o svých slabostech
• Jaké silné stránky máte, které vás přesvědčují, že jste ideální pro tuto práci?
• Jakou strategii zvolíte pro udržení této pracovní pozice?
• Jaký je váš budoucí cíl?
• Jak je to spojeno s touto pozicí?
• Znáte naši organizaci?
• Jste sladěni s našimi cíli?
• Používali jste někdy náš produkt nebo službu?
• Jakou strategii zvolíte, pokud dostanete příležitost?

Tyto otázky pro kandidáty pomáhají personalistům hodnotit nejen technické znalosti, ale i osobnost, sebedůvěru a dlouhodobou kompatibilitu.

Kontrola referencí a ověření pozadí

Před finalizováním jakéhokoli kandidáta byste měli ověřit jejich pozadí. Zkontrolujte reference z jejich předchozích pracovišť, potvrďte jejich zkušenosti a zjistěte, zda je jejich pracovní historie spolehlivá.

Tento jednoduchý krok může zabránit náboru nesprávné osoby. Mnozí personalisté ho vynechávají, ale je to jeden z nejsnazších způsobů, jak se ujistit, že opravdu najímáte správného kandidáta.

Finalizujte kandidáta

Po pohovorovém sezení může interview board a personalisté finalizovat potenciální kandidáty. Je lepší mít čekací seznam, protože někdy vybraný kandidát nemusí nastoupit. V takových případech můžete vybrat jiného z čekacího seznamu.

Mnozí personalisté dělají chyby v této fázi. Někdy ustoupí od svých požadavků jen proto, že nemohou najít zaměstnance, který splňuje všechna kritéria. Ale pokud jste nenašli správného kandidáta, měli byste uspořádat další pohovor nebo písemný test podle situace.

Nakonec, pokud najdete správného kandidáta, proces zde nekončí. Je velmi důležité si zaměstnanca udržet. Pravidelná komunikace, kompenzace a výhody, dobré pracovní prostředí a uznání vám pomohou udržet nejlepší pracovníky.

Sdílet: